Məqsədinizə çatmaq və heç kimi incitməmək üçün necə rəy bildirmək olar

2024 Müəllif: Malcolm Clapton | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 03:47

Hər bir menecerin bilməli olduğu sadə qaydalar.

İşçilərin işlə bağlı rəyə ehtiyacı var, çünki onlar öz zəif nöqtələrini görür və iş axınını optimallaşdıra bilirlər. Tədqiqatlar göstərir ki, konstruktiv rəy işçilərin performansını və ümumi iş məmnunluğunu artırır.

Amma bu riskli bir işdir. Düzgün rəylər həvəsləndirici olsa da, yanlış olanlar ən yaxşı halda incidir və ya utandırır. Ən pis halda, onlar qorxu, inciklik və ya hətta qisas hissi yaradırlar. Buna görə də, səriştəli şəkildə rəy bildirməyi öyrənmək vacibdir.

1. İşçilərinizin rəyi necə qəbul etdiyini öyrənin

Mənfi rəy verməkdən qorxursunuz? Sən tək deyilsən. Bir çox idarəçilər bu prosesi stresli və stresli hesab edirlər. Bəziləri isə işçilərin hisslərini incitməkdən qorxduqları üçün ümumiyyətlə kiminsə işini nəzərdən keçirməkdən qaçırlar.

Amma işçilər bunu asan görmürlər. Bir çox insanlar mənfi rəyi qaçılmaz işdən çıxarılma təhlükəsi kimi qəbul edir və narahatlıq, qəzəb, qorxu yaşayır. Üstəlik, hər kəs tənqidə konstruktiv də olsa, düzgün yanaşmır. Doğrudan da, bu vəziyyətdə iki hiss mübarizə aparır: bir tərəfdən, səhvlərimizdən dərs alıb böyümək istəyi, digər tərəfdən, olduğumuz kimi qəbul olunmaq və sevilmək istəyi.

Buna görə də, kiməsə rəy bildirmək lazımdırsa, insanın bunu necə daha asan qavradığını əvvəlcədən öyrənin. Məsələn, şirkətdə yeni işçi varsa, real problemlər yaranmazdan əvvəl birbaşa soruşun: “İclas zamanı səhv etdiyinizi görsəm, görüş zamanı dərhal bildirin, sonra bunu edin və ya bu barədə yazın. e-poçt göndərin ki, düşünməyə vaxt tapdınızmı? Bunu etmək özünüzü səmərəsiz, potensial təhqiredici tənqidlərdən qoruyacaq və komandadakı hər kəsi uğura hazırlayacaq.

2. Vaxtında rəy bildirin

Effektiv rəyin qızıl qaydası onu 24 saat ərzində verməkdir. Bu zaman həm menecer, həm də işçi işin təfərrüatlarını xatırlayır. Sonradan etsəniz, nəyisə etmək və onu düzəltmək çətin olacaq.

Həm də unutmamaq lazımdır ki, əks əlaqənin məqsədi incitmək və ya alçaltmaq deyil, bir insana səhvləri göstərmək, onun daha yaxşı olmasına kömək etməkdir. Söhbət nə qədər ciddi olsa da, kiminsə qüsurları haqqında mühazirə və ya mühazirəyə çevirməyin. Dialoq qurun, suallar verin və birlikdə yeni həll yolları axtarın. Amma tənqidinizi komplimentlərlə yumşaltmayın. Təcrübəli rəhbərlər bunu bok sendviç adlandırırlar.

Bir nəzəriyyə var ki, insanlar təriflərlə (birinci çörək parçası) başlayanda, sonra mənfi rəylər bildirəndə (bok) və işçinin dəyəri haqqında sözlərlə ümumiləşdirəndə (ikinci tikə çörək) rəylərə daha açıq olurlar. Amma reallıqda bu sxem təlxəklikdir ki, bu da işçinin həmkarlarının qarşısında qızarmasına səbəb olur.

Ben Horowitz Andreessen Horowitz-in qurucusu

3. Rəyinizi dəqiq və radikal edin

Əksər idarəçilər qəzəbli tiran kimi damğalanmaqdan qorxurlar, buna görə də mənfi rəylərdən qaçırlar. Və bu səhvdir. Belə bir səhv şirkət yaxşı getmədikdə və daxili narahatlıqlar səbəbindən işçilərlə münasibətlər pisləşdikdə dağıdıcı empatiyaya səbəb olur. Google və Apple-ın keçmiş CEO-su Kim Scott, özünüzü aşmağı, özünüzü faktlarla silahlandırmağı və dürüst, dəqiq və bir qədər radikal olmağı məsləhət görür.

İşçiləri pisləşdirəndə onları tənqid etmək təkcə sizin işiniz deyil, həm də əsl mənəvi borcunuzdur.

Kim Scott Google və Apple-ın keçmiş baş direktoru

Dünyanın ən böyük hedcinq fondunun təsisçisi və sədri Rey Dalio da rəyə radikal yanaşmanı sevir. Onun Bridgewater Associates şirkətinin işçiləri xüsusi iPad proqramından istifadə edərək davamlı olaraq həm onu, həm də bir-birlərini qiymətləndirir və onları açıq şəkildə dərc edirlər. Ancaq bu cür ifratlara hazır deyilsinizsə, o zaman yenə də "radikal dəqiqlik" prinsipini qəbul etməyə dəyər.

4. Əlaqənin məqsədini müəyyənləşdirin

Douglas Stone və Sheila Heen "" ifadəsində üç növ ifadəni fərqləndirirlər:

1. təqdir. Qeyri-real motivasiya edir, mənəviyyatını artırır və işçilərin sədaqətinə təsir göstərir. Amma əksər rəhbər işçilər buna məhəl qoymurlar.
2. Mentorluq. İşçilərin bilik və bacarıqlarını təkmilləşdirir, onların daha mürəkkəb vəzifələri yerinə yetirmək üçün böyüməsinə kömək edir.
3. Sinif. İşçinin şirkətdə və həmkarları arasında rolundan danışır.

Hər üç rəy növü vacibdir, lakin insanlar çox vaxt ikisini qarışdırırlar. Məsələn, tez-tez mentorluq qiymətləndirmə kimi qəbul edilir.

Mənə bunu daha yaxşı necə edəcəyimi deyirsən, amma demək istəyirsən ki, mənim biliyim sadəcə tapşırığı yerinə yetirmək üçün kifayət deyil.

Biri ilə danışmazdan əvvəl özünüzə verəcəyiniz üç sual çaşqınlığın qarşısını almağa kömək edəcək:

1. Mən bu rəyi hansı məqsədlə verirəm?
2. Bu mənim nöqteyi-nəzərdən düzgün hədəfdirmi?
3. Başqasının nöqteyi-nəzərindən bu düzgündürmü?

5. Tərif etməyi unutmayın

Mənfi rəy verməyi öyrənmək döyüşün yarısıdır. Həqiqətən peşəkar liderlər də konstruktiv təriflərə malikdirlər. Ancaq çoxları bunu etməyə tələsmir.

Heç vaxt təkəbbür göstərəcəklərindən qorxaraq işçiləri tərifləmə - mövqe qəribə və səhvdir. Müsbət rəy tabeçiliyində olanların məhsuldarlığına təsir göstərir. Bu, onlara dəyərli olduqlarını hiss etdirir və inamlarını və bacarıqlarını artırır.