İşçilər ədalət istəyirlər. Onları motivasiya etmək üçün bundan necə istifadə edirsiniz?

2024 Müəllif: Malcolm Clapton | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 03:47

John Stacy Adamsın nəzəriyyəsi kömək edəcəkdir.

Adamsın ədalət nəzəriyyəsinin ideyası nədir?

Davranış psixoloqu Con Steysi Adams motivasiya nəzəriyyəsini işləyib hazırlayıb ki, ona görə işçi işə öz töhfəsi və bunun üçün alınan gəlir arasındakı əlaqəni qiymətləndirir və onu həmkarlarının töhfəsi və gəlirinin nisbəti ilə müqayisə edir. Psixoloqun fikrincə, bu göstəricilər arasında tarazlıq birbaşa tabeliyində olanların motivasiya dərəcəsinə təsir göstərir.

İşçi nəyi qiymətləndirir

1. İşə töhfə:

• vaxt və səy sərf etmək;
• təhsil səviyyəsi;
• peşəkar bacarıqlar və müvafiq təcrübə;
• idarəetməyə sədaqət və inam nümayiş etdirdi;
• uyğunlaşmağa hazır olmaq;
• çalışqanlıq və həvəs;
• məsuliyyət və qətiyyət;
• şəxsi qurbanlar (rüblük hesabata görə oğlumun ad gününü qaçırdım).

2. Alınan qaytarmalar:

• əmək haqqı;
• fayda (bonuslar, bonus ödənişləri, məzuniyyət çekləri);
• müdafiə (sağlamlıq sığortası);
• təşviq;
• həmkarların və rəhbərlərin tanınması;
• reputasiya;
• uğurları haqqında məlumatlılıq (əldə olunan nəticədən məmnunluq);
• liderdən təşəkkür və təriflər.

Motivasiyaya necə təsir edir?

Onların töhfəsini və alınan gəliri müqayisə edərək, işçi ədalət və ədalət məsələsini soruşur:

• “Əməyimə görə kifayət qədər mükafat aldımmı? Mənim töhfəm yüksək qiymətləndirildimi?"
• “Başqa bir işçi eyni işə görə hansı mükafatı aldı? Biz bərabər səviyyədəyikmi?”

Məhsuldarlığın və motivasiya səviyyəsinin yüksəldilməsini təmin edən ədalətli tarazlığa riayət etməkdir.

Motivasiya gücləndirilir:

1. Əgər işçi öz töhfəsinə münasibətdə qaytarmanın ədalətli olduğuna inanırsa.

“Planı artıqlaması ilə yerinə yetirdim, buna görə menecerdən mükafat və tərif aldım. Mən razıyam. Gələn ay cəhd etməyə davam edəcəyəm”.

2. Əgər işçi onun və həmkarlarının bərabər səviyyədə olduğuna əmindirsə.

“Tərəfdaşımla mənim eyni məsuliyyətimiz var, layihələr üçün eyni dərəcədə məsuliyyət daşıyırıq və eyni maaşı alırıq. Mən razıyam, bu ədalətlidir”.

Motivasiya zəifləyir:

1. Əgər işçi gəlirin onun töhfəsindən az olduğunu hiss edirsə.

“Yenidən işlədim, yeni müştərilər cəlb etdim və şirkətin mənfəətini artırdım. Mən buna görə mükafat almamışam, müdirim də uğurumu etiraf etməmişdi. Məni qane etmirəm və ədalət istəyirəm. Gələn ay o qədər də enerji sərf etməyəcəyəm, çünki onsuz da qayıdış dəyişməyəcək”.

2. Bir işçi həmkarının eyni töhfəyə görə daha çox dəyər qazandığına inanırsa.

“Həyat yoldaşımla mənim eyni məsuliyyətimiz var. Amma evə tez gedir, eyni maaşı alsa da, planı yerinə yetirmir. Başqa şöbədən olan kolleqanın tapşırığı və təcrübəsi azdır, lakin o, məclislərdə qeyd olunur və daha yüksək maaş alır. Məni qane etmirəm və bərabərlik istəyirəm. Mən cəhd etməyəcəyəm, çünki səylərim hələ də qiymətləndirilməyəcək”.

Töhfə və gəlir arasında balansın olmaması nəyə gətirib çıxarır?

İşçi qane olmadıqda, tarazlığı bərpa etməyə çalışır: giriş və çıxışı bərabərləşdirmək. Başqa sözlə, daha az intensiv işləyəcək. İşçi fərqli hərəkət edə bilər və rəhbərlikdən maaş artımı və ya yüksəliş tələb edə bilər. Əgər rədd edilərsə, bu, özünə hörmətinə təsir edəcək.

Yaxşı işləyirəmsə, performansım artırsa və şirkət qazanc əldə edirsə, niyə daha çoxunu ala bilmirəm? Əməyim niyə qiymətləndirilmir?

Ya orada hər şeyin ədalətli olacağı ümidi ilə başqa bir şirkət axtaracaq, ya da eyni yerdə işləməyə davam edəcək, lakin xüsusi həvəs olmadan - çünki bunun ədalətli olduğunu düşünəcək.

Adams bir işçinin işə və mükafata verdiyi töhfəni digərinin töhfəsi və mükafatı ilə müqayisə etməyə xüsusi diqqət yetirirdi. Onun tərəfindən nə qədər zəhmət sərf olundu, digər işçi nə zəhmət çəkdi, hər biri hansı gəlir əldə etdi?

Niyə mən yox, digər işçilər təqdir olunur? Mən daha yaxşı və daha çox işləyirəm, lakin daha az ixtisaslı işçilərdən daha az maaş alıram. Bu ədalətli deyil.

Bu halda narazı işçi də tarazlığı bərpa etməyə və bərabərliyə nail olmağa çalışacaq.

Həmkarım hər gün gecikir, mən də vaxtında gəlirəm. Onun nahar fasiləsi yarım saat daha çox çəkir, sonra mən işlədiyim müddətdə o, həmkarları ilə daha bir saat heç nə haqqında danışır. Sabah mən də bir az daha yatıb nahara yeməkxanada deyil, qonşu küçədəki kafedə gedəcəm. Bu, hər halda geri çəkilməyə təsir etmir.

İşçi işinə görə ədalətli mükafat alacağına inanana qədər, onun məhsuldarlığı və motivasiyası aşağı olacaq.

Adams nəzəriyyəsini praktikada necə tətbiq etmək olar

Əsas çətinlik odur ki, işçi yalnız aldığı mükafatla işləmək üçün töhfənin nisbətini qiymətləndirmir, həm də nəticələrini digər həmkarlarının nəticələri ilə müqayisə edir. Liderin vəzifəsi bir nəfəri deyil, bütün komandanı motivasiya etməkdir. Buna görə də inteqrasiya olunmuş yanaşma lazımdır.

Rəhbər komanda ilə işləməli, hər bir tabeliyində olan işçini böyük bir zəncirdə mühüm halqa kimi qəbul etməli və əmanətin ədalətli qaytarılmasının hər bir fərdi işçi üçün nə demək olduğunu başa düşməlidir və bir insanın gördüyü işə görə mükafatını yüksək vəzifəli həmkarları ilə müqayisədə nə dərəcədə ədalətli hesab etdiyini başa düşməlidir. oxşar vəzifə öhdəlikləri.

İşçi mükafatın işə verdiyi töhfədən az olduğuna inanırsa

Rəhbər tabeliyində olan işçiyə işinə görə aldığı mükafatın niyə məhz belə olduğunu izah etməli və onunla birlikdə hər ikisini qane edən bir kompromis əldə etməlidir. Yəni tarazlığı bərpa etmək.

1. Mükafatın dəyərini saxlayaraq töhfəni azaldın

Menecer, əmək haqqını dəyişməz qoyaraq, əmək vəzifələrinin azaldılmasını işçi ilə müzakirə edə bilər. Və ya, məsələn, daha çevik iş saatları təklif edin.

2. Mükafatın dəyərini artırmaqla töhfənizi qənaət edin

Rəhbər tabeliyində olan şəxsin bütün vəzifələrini özündə saxlayır, lakin mükafatını artırır: bonus ödəyir, onu vəzifədə yüksəldir və nəticələrinə daha çox diqqət yetirir. Müəyyən bir işçi üçün vacib olandan asılı olaraq.

3. Hazırda töhfələrin və gəlirlərin ədalətli olduğunu izah edin

Əgər belədirsə, menecerin vəzifəsi bunu işçiyə aydın şəkildə izah etməkdir. Görülən işlərə görə minnətdarlıq bildirin, lakin incəliklə izah edin ki, məsələn, yüksəlmək üçün bir az daha çox təcrübə qazanmalıdır. Eyni zamanda, tabeliyində olan şəxsə tam olaraq nəyin irəliləyiş əldə etmədiyini göstərmək lazımdır (məsələn, ingilis dili səviyyəsini yüksəltməlidir), problemin həlli yollarını müzakirə etmək (İngilis dili kursları), ölçülə bilən bir şeyi göstərmək lazımdır. nəticə (Upper-Intermediate səviyyəyə çatmaq) və vaxt çərçivəsi (altı ay) təyin edin.

Əgər işçi komandada bərabərliyin müşahidə olunmadığına inanırsa

Məsələn, bir işçi eyni vəzifələrə sahib olan həmkarından daha az maaş alır. Bunun niyə baş verdiyini başa düşmür və rəhbər ona izahat verməlidir. Əgər tutarlı arqumentlər yoxdursa, məsuliyyətlər və təcrübə əslində eynidirsə və ikinci işçi CEO-nun oğludursa, bu, həqiqətən də ədalətsizlikdir. Bu halda lider nə edə bilər? Bərabərliyi geri qaytarmaq üçün narazı işçinin maaşının artırılmasını istəyin. Onun dəyərini şirkətə izah edin və ədalətli qərara nail olun.

Çıxış

İşçi həmişə töhfə və gəlir arasında tarazlığa nail olmağa çalışacaq və rəhbərin vəzifəsi bu tarazlığı qorumaq və komandadakı ümumi atmosferi unutmadan hər bir tabeçiliyin fikrini nəzərə almaqdır.

Bir işçi üçün töhfə və gəlir arasındakı tarazlığın bərpası digərinin qavrayışını dəyişə bilər, onun ədalət anlayışını poza bilər.

İşçiləri böyüməyə həvəsləndirmək üçün istənilən səviyyəli menecer işdən tam olaraq nə əldə etmək istədiklərini və onların hər biri üçün nəyin ədalətli olduğunu aydın başa düşməlidir.