Şəxsi təcrübə: 25 yaşında necə mağaza direktoru oldum və hansı səhvlərə yol verdim

2024 Müəllif: Malcolm Clapton | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 03:47

İşçilər üçün iş görməkdən tutmuş məsuliyyətdən yayınmağa qədər, lider olmaq istəyən ciddi səhvlər edə bilər.

Universitetdə, Dünya İqtisadiyyatı fakültəsində oxuduğum müddətdə işləməmişəm. Məktəbi bitirdikdən sonra konsaltinq firmasında menecer kimi işə düzəldi. İki il işlədikdən sonra anladım ki, peşəkar inkişaf və karyera yüksəlişi üçün heç bir imkan yoxdur, ona görə də işdən çıxmaq qərarına gəldim.

Atam o vaxt topdansatışla məşğul olan bir təşkilatın baş direktoru idi. Şirkət paylama kanallarını artırmaq üçün pərakəndə ərzaq mağazaları şəbəkəsi açmağı planlaşdırırdı. Artıq əsas komanda formalaşıb və satış məntəqələrinin direktorlarının axtarışı gedirdi.

Yekaterinburqun mərkəzində açılmalı olan mağazalardan birinin rəhbəri vəzifəsinə namizədliyimi irəli sürmək qərarına gəldim. Sahəsi - 300 kvadrat metr, səkkiz nəfərlik komanda. İşə qəbulla icraçı direktor məşğul olurdu. Ona üz tutdum, niyyətlərimi və lazım olan qədər səy göstərməyə hazır olduğumu söylədim. İcraçı direktor bu vəzifənin mağaza üçün əsas olduğunu və bunun öhdəsindən gəlməsəm, dəyişdirilməli olacağıma hazır olmalıyam. razılaşdım. Bu söhbətdən sonra atamla görüşdük, vəzifələrimi, iş şəraitimi yenidən müzakirə etdik.

Beləliklə, pərakəndə ərzaq mağazası idarə etmək üçün yalnız nəzəri biliklərə sahib olaraq direktor oldum. O vaxt mənim 25 yaşım var idi.

Bu iş zamanı mən faydalı təcrübə qazandım və təbii ki, çoxlu səhvlərə yol verdim. Əsas olanların adını çəkəcəyəm və liderlik bacarıqlarını mənimsəməkdə qarşılaşdığım əsas çətinliklərdən danışacağam. Ümid edirəm ki, bu, səyahətinin başlanğıcında olanlara kömək edəcəkdir.

1. İşçilər üçün iş görmək

Əsas məqsədim mağazadakı bütün prosesləri başa düşmək idi. Əsas vəzifələrdən birini - kassirdən başlamağa qərar verdim. Bu vəzifəyə bir işçi götürdük və ikinci axtararkən mən kassa arxasında idim. Bu həm də alıcılar və onların üstünlükləri haqqında öyrənmək üçün yaxşı bir yol idi.

Hər şey planlaşdırıldığı kimi oldu. Mən kassada inamla işləməyi, eyni zamanda malları yumruqlamağı və müştərilərlə dialoq aparmağı öyrəndim - müntəzəm ziyarətçiləri görmədən tanıyırdım. Onların tez-tez hansı məhsulları aldığını və bizdə satışda olsaydı, nəyə tələbat olacağını öyrəndim. Ticarət meydançasındakı kameraların yerini dəyişdim ki, kassirin dəqiq hansı əskinasları qəbul etdiyi yazıda görünsün: belə bir hal olub ki, alıcı gözlədiyindən az nominalda əskinas verib.

Eyni şəkildə o, bir müddət merçendayzeri əvəz etdi. Sifarişlərin formalaşdırılması prinsiplərini anladım, malların qeydə alındığı platformaları ətraflı öyrəndim.

Altı aydan sonra heyət tam formalaşdı, bu o deməkdir ki, mənim strateji tapşırıqlar üçün - məsələn, analitika ilə işləmək üçün daha çox vaxtım olmalı idi.

Amma bu baş vermədi: mağazanın əsas göstəriciləri ilə məşğul olmağa gücüm və istəyim yox idi, sıxılmış limon kimi evə qayıtdım.

Məsələ burasında idi ki, komanda artıq formalaşanda belə, mən xətt işçiləri üçün işi yerinə yetirməyə davam edirdim. Kassada onları əvəz etdim, malları düzdüm, sifarişlər təşkil etdim.

Əlbəttə ki, baqqal mağazasında əlavə bir cüt əl heç vaxt ağrı vermir. Üstəlik, hər bir saytdakı iş daim təkmilləşdirilə bilər - mən həmişə buna can atmışam. Və sonda özümü elə fikirləşdim ki, işçilərim üçün tapşırıqlar yerinə yetirirəm, çünki düşünürdüm: "Heç kim məndən yaxşısını edə bilməz". Və səhv etdi. Mən tabeçiliyində olanların məsuliyyətini götürməyi dayandıranda mağaza fəaliyyətini dayandırmadı. Əksinə, bir çox proseslər daha səmərəli oldu, çünki indi hər birimiz öz işimizlə məşğul idik.

Rəhbərin vəzifəsi işçilərin işini təşkil etməkdir, onların yerində tapşırıqları yerinə yetirmək deyil. Müəssisənin işinin necə işlədiyini hərtərəfli başa düşmək üçün əvvəlcə hər şeyi öz üzərinə götürə bilərsiniz, amma əsas odur ki, bunun müvəqqəti olduğunu başa düş. Əks təqdirdə, tükənmişliyə tez çata bilərsiniz.

Bunu dərk edən kimi, rəhbərə yaraşdığı kimi, işçilərə tapşırıqlar verməyə və onların icrasının keyfiyyətinə nəzarət etməyə başladım.

2. İşə qəbul zamanı namizədlərin qiymətləndirilməsi meyarlarının olmaması

Əvvəlcə özümə güvənirdim və intuisiyaya güvənirdim: insanların psixologiyasını başa düşdüyümü düşünürdüm və müsahibə mərhələsində namizədlərdən hansının işə uyğun, hansının uyğun olmadığını dəqiq anlaya bilirdim. Bu, əlbəttə ki, səhv idi.

Bir dəfə böyük təcrübəsi, yaxşı təslim nitqi və tapşırıqları mükəmməl başa düşən bir qız kassir vakansiyasına müsahibəyə gəldi. Əvvəlki iş yeri haqqında danışarkən, işəgötürən onun xəstələnməsinə mənfi reaksiya verdiyi üçün işdən çıxdığını təsadüfən gördü. Sonra qızın tərəfini tutdum: bu, ümumiyyətlə, necə mümkündür, çünki bunun üçün xəstə yarpaqlar var. Nəticədə o, bizimlə cəmi altı ay işlədi. İşçi ilə müsahibədə adını çəkdiyi eyni səbəbdən ayrıldıq: vaxtaşırı həftə sonundan sonra səhhətinin pis olduğunu əsas gətirərək növbəyə çıxmırdı. Kassir vəzifəsində bu cür intizamsızlıq yolverilməzdir.

Həm də fəaliyyətimin ilk ilində mənim üçün əsas işə götürmə nöqtələrindən biri yemək təcrübəsi idi. Zaman keçdikcə buna çox diqqət yetirməyi dayandırdım. Hətta əvvəllər heç vaxt pərakəndə satışda işləməmiş işçini işə götürdük. Müsahibə zamanı mağazanın nümayişi mərhələsində o, hər şeyi səmimi maraqla araşdırdı, ticarət prosesləri ilə bağlı konkret suallar verdi. Və bu namizədin seçimi mənim mövqeyimdə etdiyim ən düzgün seçimlərdən biri idi. İşçi karyera nərdivanını qalxdı və mənimlə birlikdə mağazanın həyatında əsas qərarlar verən həmkarlarından biri oldu.

Tədricən təcrübəyə əsaslanaraq, namizədləri qiymətləndirmək üçün xüsusi meyarlar siyahısını hazırladım. Metriklər mövqedən asılı olaraq dəyişirdi, lakin mən əsasən aşağıdakılara diqqət yetirdim:

• punktuallıq (müsahibəyə vaxtında gəlmisiniz);
• səliqə (bütün işçilər müştərilərlə təmasdadır, ona görə də görünüş mağazanın nüfuzuna təsir edir);
• motivasiya (bu vakansiya ilə maraqlanmağın səbəbləri: məsələn, bu kassirdirsə, o zaman müştərilərlə ünsiyyət qurmağı xoşlayır və inzibatçıdırsa, o zaman təkcə öz işini deyil, həm də tabeliyində olanların işini aydın şəkildə qurmağa üstünlük verir.);
• şəxsi keyfiyyətlər (fikirlərini ifadə etmək bacarığı, ünsiyyətcillik);
• əvvəlki iş yerini tərk etmə səbəbləri (namizədin keçmiş işəgötürənlə sülh yolu ilə ayrılması və ya münaqişələrin olub-olmaması);
• vəzifədə təcrübə və ya onu əldə etmək istəyi (əgər bütün digər məqamlarda namizəd uyğun idisə və bizimlə işləmək arzusunu gördüksə, onda şans verdik);
• təhlükəsizlik xidmətinin tələblərinə uyğunluq (müsahibədən sonra yoxlanılır).

Bu, işə qəbulun daha yaxşı olmasına səbəb oldu və kadr dəyişikliyi praktiki olaraq aradan qalxdı. Son üç il ərzində yalnız bir idarəçi dəyişdi - işçi analıq məzuniyyətinə getdiyi üçün.

3. Məsuliyyəti öz üzərinə götürməmək

Əvvəlcə işçi heyətimizdə təmizlikçi xanım var idi. O, gündə iki dəfə saatla gəlirdi, çünki həmişə mağazada olmağın mənası yox idi. Ancaq bir kisə süd sındığı və ya alıcının turşu bankasını sındırdığı hallarda təmizliyi kassirlər etməli olub. Bu, onların birbaşa vəzifələrinin bir hissəsi deyildi, lakin eyni zamanda ticarət meydançasının sifarişinə cavabdeh idilər. Və payız-qış dövründə, məsələn, daha tez-tez təmizləmək tələb olunurdu.

Mənə aydın idi ki, təmizlikçinin vəzifələri kassirlərə keçməlidir. Onların iş günü elə qurulmuşdu ki, binaların təmizlənməsi rahatlıqla qrafikə əlavə oluna bilsin. Bununla belə, şübhə etdim: belə dəyişikliklər edilsə, qurulan proseslərin səhv gedəcəyini və bu, mağazanın səmərəliliyinə təsir edəcəyini düşünürdüm.

İşçilərlə məsləhətləşmək qərarına gəldim və bu, səhv idi.

Komanda ayrıca süpürgəçi vəzifəsini tərk etməyin tərəfdarı idi. İnzibatçılar vurğuladılar ki, işə qəbul zamanı kassir vəzifəsi təmizlik öhdəliyini nəzərdə tutmur. Ona görə də işçilərin belə şərtlərlə razılaşmaması və dəyərli kadrlarımızı itirmə riski var. Kassirlərin əsas işlərinin öhdəsindən gələ bilməyəcəkləri qorxusu da var idi. Kassirlər özləri əlavə öhdəlik götürmək istəmirdilər.

Mən əmin idim ki, bu dəyişikliklərə ehtiyac var və işçilərin bunu niyə görmədiyini başa düşə bilmirdim. Cavab olduqca sadə idi: etməməlidirlər. Anlamaq üçün kifayət qədər təcrübəm yox idi: bu mənim məsuliyyət sahəsimdir. Komanda ilə məsləhətləşmək qərarına gələrək, mən öz məsuliyyətimi işçilərlə bölüşmək istədim və bu, görürsən, çox məqsədəuyğun deyil.

Sonda yeni iclas keçirdim və izah etdim ki, artıq qərar verilib. Təmizlikçi ilə sağollaşdıq. Əvvəlcə kassirlər yeni vəzifələrindən o qədər də razı olmasalar da, təbii ki, maaşları da qalxdığı üçün onlar işləməyə davam etdilər. Bir neçə həftədən sonra bütün işçilər bu seçimin daha məntiqli olduğuna razı oldular. İndi kassirlər sınmış mürəbbə qabını təmizləməyə daha həvəsli idilər, çünki bu, onların vəzifələrinin bir hissəsi idi və pulu ödənilirdi.

4. Tabeliyində olanların məsləhətlərinə məhəl qoymamaq

İşə başlayandan üç il sonra merçendayzer və inzibatçı anbarın bir hissəsini ticarət meydançasına çevirməyi və sağlam qida şöbəsi kimi istifadə etməyi təklif etdilər. Bu mümkün idi, amma mənə qeyri-mümkün görünürdü. Maliyyə göstəriciləri sevindirici idi, mallarla iş mükəmməl təşkil edilmişdir. Nağd infuziya tələb edən belə bir yerdəyişmənin niyə aparılmalı olduğu mənə aydın deyildi. Mən fikirdən vaz keçdim.

Təxminən bir ildən sonra mağazanın içini təzələmək və xırda təmir etmək qərarına gəldik. Satış sahələrinin dizaynı ilə məşğul olan bir təşkilatı işə götürdük. Və ilk təkliflərdən biri də anbarın bir hissəsi hesabına əsas zalın genişləndirilməsi oldu.

Təmirdən sonra ərazinin genişləndirilməsi sayəsində yeni bir şöbə - "Faydalı məhsullar" əlavə edə bildik ki, bu da bizə yeni müştərilərin axınını təmin etdi və mövcud müştərilərin loyallığını artırdı. Dəyişikliklərdən sonra ilk ayda biz gəlir hədəfini 25% üstələdik. Başa düşdüm ki, bu dəyişiklikləri bir il gecikdirmək yanlış qərardır - işçiləri dinləməyə dəyər.

Nədənsə inanırdım ki, bütöv bir şöbənin təşkili kimi irimiqyaslı ideyalar rəhbərlikdən gəlməlidir. Yox.

Performansın yaxşılaşdırılmasına yönəlmiş hər bir fikir hərtərəfli öyrənilməlidir.

Güman edirəm ki, siz burada əks səhvə yol verə bilərsiniz, əgər siz bütün tövsiyələrə əməl etsəniz və işçiləriniz tərəfindən səsləndirilən bütün fikirləri həyata keçirsəniz. Məsələn, əgər mağaza saat 8:00-dan açıqdırsa və kassirlər səhər demək olar ki, müştərinin olmadığını deyirlərsə və mağazanı bir saat sonra açmağı təklif edirlərsə, bu pis fikirdir. Belə bir yenilik işçilərə yatmaq üçün daha çox vaxt verəcək, lakin satış nöqtəsinə fayda verməyəcək. Axı, erkən alıcılar, hətta az olsalar da, işdən əvvəl mağazanıza qaça biləcəklərini bilirlər. Əgər yaxşı xidmət göstərsələr, gündüz də, axşam da yanınıza gələcəklər. Beləliklə, səhər alış-verişinin köməyi ilə sadiq müştərilərin sayını artıra bilərik.

Yəqin ki, yaxşı məsləhəti pisdən ayırmaq üçün universal bir düstur yoxdur. Siz bütün ideyaları dinləməlisiniz, lakin onları hansı məqsədlə irəli sürdükləri baxımından diqqətlə təhlil edin. Və yalnız biznesinizi inkişaf etdirməyə yönəlmişləri həyata keçirin.

Altı il direktor vəzifəsində çalışmışam. Altı ay əvvəl anladım ki, mağaza üçün əlimdən gələni etmişəm, irəliləmək və özümü yeni sahədə sınamaq istəyi var. Mağaza daimi işçilər komandası ilə işləməyə davam edir - və bu illər ərzində sədaqətini qazandığımız daimi müştərilər də ona gəlir.