"Mən patron oldum." İndi tabeliyində olan keçmiş həmkarları ilə necə ünsiyyət qurmaq olar

2024 Müəllif: Malcolm Clapton | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 03:47

Münasibətləri yenidən nəzərdən keçirməli olacaqsınız və bəlkə də dostlarınızı itirəcəksiniz.

Bu məqalə Tək-tək Layihənin bir hissəsidir. Orada özümüz və başqaları ilə münasibətlərimizdən danışırıq. Mövzu sizə yaxındırsa - şərhlərdə hekayənizi və ya fikrinizi paylaşın. Gözləyəcək!

Şirkət daxilində karyera yüksəlişi qeyri-adi deyil. Əgər yeni vəzifə boşaldılıbsa və ya yaradılıbsa, onun üçün kadrda adam axtarmaq məntiqlidir. Mövcud işçi başlanğıcda nəyin işlədiyini artıq biləcək. Həm də onun səriştəsini CV-dəki qeydlərə görə deyil, işinin nəticələrinə görə qiymətləndirə bilərsiniz.

İşçinin özü üçün yüksəliş, adətən, eyni zamanda sevincli və stresli bir təcrübədir. Ən qorxulu amillərdən biri isə həmkarlarla münasibətlərdir. Dünən hamınız xətt işçisi idiniz. Birlikdə qəhvə içdik, bir-birimizin üstünü örtdük, ola bilsin ki, hakimiyyətin ünvanına pis danışdılar. Amma sonra gün gəldi ki, bu boss - siz özünüz. Biz isə komanda ilə yeni tərzdə əlaqə saxlamalıyıq.

Çətin bir vəzifə ortaya çıxır: işçilərlə münasibətləri korlamamaq, eyni zamanda ünsiyyət qurmaq ki, tapşırıqları yerinə yetirsinlər, tənqidləri qəbul etsinlər və təkərlərə nitq qoymasınlar. Bütün bunları necə dəqiq həll etmək olar, biz mütəxəssislərlə məşğul oluruq.

Bir yüksəlməyə layiq olduğunuzu anlayın

Lider olmaq sizin üçün yeni bir roldur. Özünüzə güvənirsinizsə, ona daxil olmaq daha asandır. Ancaq müxtəlif qorxular ayaqlarımız üzərində möhkəm dayanmağa mane olur. Əgər digər işçilər sizin yeni vəzifənizi nahaq yerə tutduğunuzu düşünürlərsə, necə? Bəs bu doğrudursa? Onun öhdəsindən gələ bilərsinizmi? Bəlkə kimsə lider olmağa daha layiq idi? Bu qorxular həyatınızı çətinləşdirir, qərar qəbul etməyinizi və yeni mövqeniz əsasında hərəkət etməyinizi çətinləşdirir.

Buna görə də, həmkarlarla münasibətləri necə yaxşılaşdırmaq barədə düşünməzdən əvvəl, düzgün olaraq müdirin yerini tutduğunuzu başa düşməlisiniz.

Şübhəsiz ki, siz əvvəllər çox çalışmısınız, gözəl ideyalar irəli sürmüsünüz və ya artıq komandada lider olmusunuz. Ümumiyyətlə, yüksəlişiniz karyera nərdivanında məntiqi bir addım idi. Buna görə də, inanmağa çalışın: artıq yaxşı iş görmüsünüz və gələcəkdə də hər şeyin öhdəsindən gələcəksiniz.

Mənfiliyə köklənməyin

Ümumiyyətlə, ən pisə hazırlaşmaq faydalı ola bilər. Vəziyyəti əvvəlcədən tənqidi qiymətləndirsəniz, yıxıla biləcəyiniz yerləri tapmaq və orada saman yaymaq daha asan olacaq.

Ancaq əvvəlcə həmkarlarınızdan çirkin bir hiylə gözləsəniz və hücumlardan qorunmağa hazırlaşırsınızsa, bu, sizin və işçiləriniz üçün nəzərə çarpacaq və təbii ki, ünsiyyəti daha az rahat edəcək. Cəsarətli ol. Heç bir müdafiə tədbiri görməyə ehtiyacınız olmaya bilər.

Renata Salahetdinova OneTwoTrip Travel Planning Service Müştəri Xidmətləri Departamentinin rəhbəri.

Şirkətə müştəri xidmətləri üzrə mütəxəssis kimi qoşuldum. İl yarım ərzində bir neçə vəzifə yüksəlişi oldu: əvvəlcə baş mütəxəssisə, sonra rəhbərliyə, axırda mənə şöbə müdiri vəzifəsini təklif etdilər.

İlk dəfə təkcə mənim üçün deyil, həm də həmkarlarım üçün həyəcanlı idi. Yeni rolda özümü necə göstərəcəyimi tam təsəvvür etmirdilər, ona görə də ehtiyatla davranıb gözlədilər. Bununla belə, heç bir münaqişə və anlaşılmazlıq olmayıb, çox soyuqqanlı və mehriban komandamız var. Üstəlik, o vaxt mənim həmkarlarım arasında artıq nüfuzum və etibarım var idi.

Komandanı yeni şəkildə tanıyın

Bəzən vəzifə yüksəldikdə diqqəti özünə cəlb etməmək və həmişəki kimi işləməyə davam etmək daha asan görünür. Ancaq heç nə dəyişmədiyini iddia etmək ən yaxşı taktika deyil, çünki əvvəlki kimi olmayacaq. Baş verənləri vurğulamağa və gələcək işinizi necə gördüyünüzü müzakirə etməyə dəyər.

Yana Kolpakova Məsləhətçi psixoloq.

Həmkarlarınızla görüş təşkil edin və onlarla danışın. Vurğulayın ki, tapşırığınız onlar üçün özlərini peşəkarcasına göstərmək və həm də böyümək üçün əla fürsətdir. Motivasiya təklif edin, həm də qaydaları pozmağa görə məsuliyyət barədə xəbərdarlıq edin. Rəhbərlərinizin arxanızda olduğunu və sizi ruhdan salmaqla işçilərin özlərini aşağı saldıqlarını xatırladın. Onların dəstəyinə ehtiyacınız olduğunu göstərin.

Bizə özünüz haqqında danışın, planlarınızı və gələcək işlərlə bağlı fikirlərinizi bölüşün, oyunun qaydalarını müzakirə edin. Bu, rolların necə dəyişdiyini aydınlaşdıracaq və üyütməyə sərf olunan vaxtın miqdarını azaldacaq. İndi siz lidersiniz, həmkarlarınız isə tabeçiliyinizdir, bunu təbii qəbul etmək lazımdır.

Amma dediklərinə diqqətli ol: siz hələ də ümumi işi görən bir komandasınız. Əsas işi isə xətt işçiləri yerinə yetirirlər.

Bu cür söhbətlər həm də başlanğıcda həmkarların gözləntilərini öyrənməyə və komandanı daha yaxşı tanımağa kömək edəcək, çünki yəqin ki, hamı ilə eyni dərəcədə yaxından ünsiyyət qurmamısınız.

qərəzsiz olun

Qərəzsiz olmaq kiminsə xoşuna gəlməyə çalışmamaq, məsələlərin həllində qarşınızda kimin olduğuna deyil, konkret arqumentlərə istinad etmək deməkdir. Yəni ədalətli rəhbər olmaq lazımdır.

Bu aydındır, lakin asan deyil. Yeni tabeçiliyiniz arasında dostlarınız və o qədər də yaxından tanımadığınız insanlar var idi. Əvvəllər şəxsi üstünlükləriniz işinizin ümumi gedişatına az təsir edirdi. İndi simpatiyalar həlledici ola bilər və ya heç olmasa belə görünə bilər.

Dostlarınızı səhvlərə görə bağışlasanız, onlara işin daha yaxşı hissəsini versəniz və ya sevginizi fərqli bir şəkildə göstərsəniz, hamı bunu hiss edəcək. Bu isə çətin ki, komandadakı ab-havaya yaxşı təsir etsin. Ona görə də şəxsi bağlılığı bir kənara atıb obyektiv rəhbərlik etmək vacibdir.

Maria Chistyakova Karyera üzrə məsləhətçi.

Oyunun formal qaydalarına güvənmək burada kömək edəcəkdir. Bütün işçilər üçün şirkət daxilindəki iş prosesləri nə qədər başa düşülsə, emosional və şəxsi münasibətlər və qiymətləndirmələr üçün bir o qədər az yer var. Məsələn, dünənki həmkarınızı qiymətləndirmək vəzifəsi ilə qarşılaşırsınızsa, bunu mümkün qədər şəffaf və nəticəyönümlü edin, KPI kimi obyektiv göstəriciləri nəzərə alın.

Bu yanaşma həm menecer, həm də digər işçilər üçün peşəkarı şəxsidən ayırmağa imkan verir. Tutaq ki, siz dostunuzun işdən bir az əvvəl getməsinə razılaşdınız, lakin başqa bir işçiyə də eyni tələb rədd edildi. Bu ədalətsiz görünür. Ancaq part-time işdə bir dostun kvotanı 100% yerinə yetirdiyini və 100 hissə, başqa bir işçinin isə cəmi 60 olduğunu təsəvvür etsək, qərar ağlabatan və obyektiv görünür.

Alina Bazhulina FORA-BANK-ın Sankt-Peterburqdakı filialının meneceri.

Rəhbər olanda, ondan əvvəl üç il özəl vəzifədə işləmişəm, ən çətini işçilərə əmr verməyi, nəticə istəməyi və eyni zamanda qərəzsiz qalmağı öyrənmək idi.

Bəzi tabeliyində olanlar da münasibətlər qurmaqda çətinlik çəkirdilər. Dünən bərabər şəraitdə olan bir adamın göstərişlərini qəbul etmək bəziləri üçün asan olmadı. Buna baxmayaraq, rəhbərlik etdiyim komandada 55 nəfərdən yalnız ikisi ilə işləyə bilmədik. Bu, daha çox şəxsi bəyənmədi. İnsanlar nəinki göstərişlərə əməl etmədilər, təkərlərə çubuqlar qoydular, məni çirkin işığa, hətta xırda-xırda ifşa etməyə çalışdılar.

Filialda iki il rəhbər vəzifədə olandan sonra deyə bilərəm ki, bütün çətinliklər müvəqqətidir. Yenidən qura bilməyənlər - getdilər, daha çevik olduğu ortaya çıxdı - bizim komandada qalıb işləyirdi. Qeyd edim ki, bəzi əməkdaşlarla dostluq münasibətləri də puça çıxdı, dost-tanış işdən kənarda qaldı.

Sərhədləri çəkin

Bir menecer olaraq, bütün tabeliyində olanların sizi düzgün başa düşməsi üçün işgüzar nüfuzunuzu daha da diqqətlə izləməli olacaqsınız. Buna görə də həmkarlarla, o cümlədən dost hesab etdiyiniz insanlarla ünsiyyətdə sərhədlər yenidən qurulmalı olacaq. Tanışlığa imkan verməyin. Dedi-qodu mübadiləsi ilə məşğul olmayın. Yuxarı idarəetmə haqqında paylaşdığınız məlumatları süzün.

Unutmayın: indi komandaya, onun motivasiyasına və gələcəyə inamına görə məsuliyyət daşıyırsınız. Komandanın səhvləri də əsasən sizin vicdanınızla bağlıdır.

Aleksey Sutyagin OneTwoTrip səyahət planlaşdırma xidmətinin inkişafı qrupunun rəhbəri.

Mən inkişaf qrupunun rəhbəri təyin olunanda şirkətdəki təcrübəm iki ildən bir qədər çox idi. Məsafə bütün yeni təyin olunmuş liderlər üçün ənənəvi problemdir. Axı siz ilk vaxtlar həmkarlarınızın və dostlarınızın tabeçiliyində olanlar statusuna keçdiyini dərk etmirsiniz.

Məsələn, bu, heç də həmişə müsbət istiqamətdə getməyən işin xüsusiyyətlərini müzakirə edərkən, nədənsə bir-birimizə şikayət edəndə özünü göstərməyə başladı. Bir müddət sonra anladım ki, mənim fikrim uşaqlara çox təsir edir. Əgər siz kollektiv şəkildə mənfi düşünməyə davam etsəniz, insanlar daha pis işləməyə başlaya və ya şirkətdən tamamilə ayrıla bilərlər.

Belə qənaətə gəldim ki, əgər həmkarlarım və mənim xoşuma gəlmirsə, nəyisə dəyişə bilərəm. Bundan əlavə, bir lider olaraq mənə güvən verilişi və şirkətdəki proseslərin necə baş verdiyini daha ətraflı izah etmək lazım oldu.

Qeyri-rəsmi ünsiyyətlə bir an oldu. Məsələn, səhv bir zarafat bütün komandaya təsir göstərə bilər, çünki menecerin fikri və onun hər hansı bir ifadəsi böyük əhəmiyyət kəsb edir və sonra ötürülə bilər. Ona görə də tabeliyində olanlarla zarafatlaşmağı dayandırdım və heç nə deməzdən əvvəl daha çox düşünməyə və özümə diqqət yetirməyə başladım, çünki dediyim hər şey işçilərə müxtəlif cür təsir edirdi. Ünsiyyətdə daha az rahatlıq və kortəbiilik, daha çox rəsmi məqamlar var.

İdarəetmə bacarıqlarınızı təkmilləşdirin

Hər bir xətt işçisi yaxşı lider ola bilməz, çünki idarəetmə tamamilə fərqli bacarıqlar toplusunu əhatə edir. Təbii lider olsanız belə, öyrənməli olduğunuz çox şey var.

Karina Shaydulatova Qrup rəhbəri iBRUSH agentliyi.

Mən vəzifəyə yüksələndə mən təxminən beş il idi bu sahədə idim və biznesimi, müştərilərimi, layihələrimi və hər şeyin rəflərdə olduğunu sevirdim. Mən yüksəliş haqqında düşünmürdüm, çünki çox istidə özümü komandanın bir hissəsi kimi hiss etməyi çox sevirdim və mənə elə gəldi ki, o, oradadır.

Müəyyən bir məqamda liderim məndən çox məndə fərq etdi və mənə kiçik bir komandanı idarə etmək imkanı verdi. Ən nəzərə çarpan stress, idarəetmə haqqında xüsusi layihələr və ya tapşırıqlar çərçivəsində deyil, qlobal miqyasda şöbə və onun komandası daxilində bilik oldu. Daha çox məsuliyyət var idi, bu məntiqlidir, amma məqsədlər də fərqli oldu, ən əsası proseslər tamam başqa səviyyədə qurulmalı idi.

İndi iş gedir, komanda proseslərə öyrəşib və biz həmişə onları necə təkmilləşdirmək, nəyin çatışmadığını müzakirə edirik. İdarəetmənin bu səviyyəsində daha sakit olduğunu söyləmək olmaz, amma mütləq maraqlıdır.

Xüsusi liderlik kurslarını tamamlamaq lazım deyil, baxmayaraq ki, onlar bəzən faydalı ola bilər. Müşahidə və sağlam düşüncə çox vaxt kifayətdir. Bəzi üsullar yaxşı nəticələr göstərən və komandanın sevgisini qazanan rəhbərlərindən casusluq edilə bilər. Bəzi şeylərə məntiqi yolla nail olmaq olar. Köhnə yaxşı "sadəcə soruş" üsulu da işləyir.

Maria Chistyakova Karyera üzrə məsləhətçi.

İdarəetmə səriştələrinin əldə edilməsində yaxşı kömək bu cür səlahiyyətlərin daşıyıcısı ilə ünsiyyətdir. Çalışdığınız şirkətdə artıq şirkət daxilində inkişaf yolu keçmiş bir menecer varsa çox gözəldir. Yaxınlıqda belə kimsə yoxdursa, tanışlar və dostlar arasında və sosial şəbəkələrin genişliyinə baxın. Facebook bu baxımdan çox faydalı platformadır, burada demək olar ki, istənilən menecerdən bir kran uzaqdasınız.

Yeniləmələri diqqətlə yeniləyin

Kəskin bir dəyişiklik planlaşdırırsınızsa, onları işçilərin başına endirməyin. Adətən, yeniliklər kollektivi və ya onun bir hissəsini qorxudur və onları müdafiə mövqeyi tutmağa məcbur edir. Odur ki, bir az gözləyin və işçilərə pis bir şey istəmədiyinizi bildirin.

Problemlərdən üz-üzə danışın

Bu, təkcə şirkət daxilində böyüyən və əvvəllər eyni səviyyədə vəzifə tutduqları həmkarlarının müdirinə çevrilənlər üçün yaxşı bir qaydadır. Ancaq bu halda, ictimai nümayişlər daha da pis görünmək riski daşıyır. Məsələn, onlar xalları hesablamaq və ya yeni statuslarını göstərmək cəhdi kimi qəbul edilə bilər.

Məqsədiniz təsirli olmaqdırsa, ən yaxşısı şəxsi olaraq işçiyə səhvləri bildirməkdir. Bu, hələ də xoşagəlməz olacaq, lakin bu cür tənqidlərə tab gətirmək ictimai şallaqdan daha asan olacaq.

Problem məlumatlılığından istifadə edin

Siz şirkət daxilində böyümüsünüz, ona görə də işçilərinizin üzləşdiyi bütün problemlərdən yaxşı xəbərdarsınız. Yeni vəzifədə nəinki onlara rəhbərlik etmək, həm də mühüm məsələləri nəhayət həll etmək üçün onların maraqlarını daha yüksək səviyyədə təmsil etmək imkanınız var. Təbii ki, bu sizə xal əlavə edəcək. Bununla belə, bir nüans var.

Yana Kolpakova Məsləhətçi psixoloq.

İndi yalnız peşəkarlıq rol oynayır. Rəhbərləri qarşısında tabeçiliyiniz üçün ayağa qalxmağınız yaxşıdır, ona görə də o, sizdə dəstəyi hiss edir. Ancaq bunun həddindən artıq istifadə edilməsinə imkan verməyin.

Başqa bir üstünlük həmkarlarınızı tanımaqdır. Kimin necə işlədiyini, kimin nəyə motivasiya olduğunu bilirsiniz. Buna görə bir az səylə hər kəsə fərdi yanaşma tapa və anlaşma qura bilərsiniz.

Unutmayın ki, siz öz mövqeyinizin girovu deyilsiniz

Şaquli artım tez-tez karyerada ən yüksək yaxşılıq kimi təqdim olunur, baxmayaraq ki, bu həmişə belə deyil. Məsuliyyətlər dəsti tamamilə fərqlidir və bəzən belə çıxır ki, əvvəlki iş daha zövqlü idi, daha çox zövq və inkişaf üçün imkanlar gətirdi.

Belə görünür ki, bu vəziyyətdə sadəcə xətti mövqeyə qayıtmaq lazımdır. Ancaq burada başqa bir stereotip adətən işləyir: guya heç kim özü liderlik vəzifəsindən imtina etmir, onu yalnız zorla tərk edirlər. Buna görə də yüksəliş geri dönüş nöqtəsi kimi qəbul edilir - ya yeni mövqedən yuxarıya, ya da utanc dairəsinə. Bu, əlbəttə ki, belə deyil.

Mariya keçmiş rabitə direktoru.

Heç vaxt müdir olmağa can atmamışam, heç xoşuma gəlmirdi. Mənim üçün liderlik və güc həzz və ya qorxu deyil, məsuliyyət, qorxu, problemlərlə bağlıdır. Rabitə agentliyində işləyirdim. Müdirin yeri boşaldı və o an idarəçilərin ən təcrübəlisi mən oldum. Baş direktor məni vakant vəzifəyə dəvət etdi.

Obyektiv başa düşərək, maaşın əhəmiyyətli dərəcədə artması nəzərə alınmaqla belə vəzifəyə maraq yoxdur, mən bundan imtina etdim. Yeni adam gəlmədi və bütün layihə bundan əziyyət çəkdi. Ona görə də növbəti təklifdən sonra təklifi qəbul etdim. Amma emosional və psixoloji olaraq işgəncə idi.

Məlum oldu ki, mən lider olmaq və hər şeydən əvvəl şəxsi sərhədlər qurmaq iqtidarında deyiləm. Menecerlərlə yaxşı münasibətlər saxlamaq istəyim, müdirlə tabeçiliyində sağlam ünsiyyət qurmağıma mane oldu. Rəhbər vəzifədən getməyim məni məhdudlaşdırdı. Əsas məqsədim işçinin yaxşı işləməsi idi. Mənim üçün daha çox iş öhdəsinə götürmək niyə etmədiyini izah etməkdən daha asan idi.

Mən sadəcə tərk edə bilməzdim. Mənə elə gəldi ki, başqalarının gözündə həm maaşı, həm də vəzifəsi olan, amma hər şeydən narazı olan şıltaq qıza bənzəyirdim. İşə münasibətimi yenidən qurmaq lazım olduğunu düşünərək problemi həll etməyə çalışdım. Beləliklə, bir psixoloqa müraciət etdim: sessiyalar mənə kömək etdi, amma qlobal deyil. Bir müddət sonra başa düşdüm ki, sadəcə davam edə bilməyəcəm.

Banal yorğunluğa və sonsuz iş gününə əlavə olaraq (saat 9-dan 21-ə qədər kompüterdə oturdum, bəzən daha çox, gecə işləməyə davam etdim) özümdə həyəcan zənglərini hiss etməyə başladım, bundan sonra başa düşdüm: bu artıq mümkün deyil. Mən aqressivləşdim və tez-tez qızıma şaqqıldadım, anladım ki, əbədi bir narahatlıq hissi yaşayıram.

Mən bir il çəkdim və belə qənaətə gəldim ki, layihə də mənim rəhbərliyimdən əziyyət çəkir: o, böyümür, inkişaf etmir. Menecerlərin narazılığından qaçmaq üçün emosional olaraq yanarkən dəyişikliklərdən qaçdım. Bundan əlavə, başa düşdüm ki, mən özüm peşəkar olaraq inkişaf etmirəm, təcrübədən nəzəriyyəyə keçmirəm. Buna görə də vəzifəmi tərk edib, başqa bir şirkətdə menecer vəzifəsinə qayıtmaq qərarına gəldim.

Bir çox peşələr üfüqi inkişaf üçün böyük imkanlar təklif edir. Yaxşı xətt işçilərinin maaşları orta səviyyəli menecerlərdən daha yüksəkdir. Ona görə də rəis vəzifəsindən azad edilmə uğursuzluq kimi qəbul edilməməlidir. Rəhbərlik mövqeyindən narahatsınızsa, sevdiyiniz işə qayıdın. Bu yaxşıdır.