Maaş və bonus motivasiyasını çağırmaq kifayətdir

2024 Müəllif: Malcolm Clapton | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 03:47

Tipik olaraq, menecerlər düşünürlər ki, işçiləri həvəsləndirmək üçün mütəmadi olaraq əmək haqqını artırmalı və bonus ödəməlidirlər. KPI və məqsədlər şəklində hələ də bir motivasiya sistemi varsa, əlavə olaraq heç bir şey edə bilməzsiniz. Ancaq belə bir sistem həqiqətən işləmir və düzgün idarəetmə olmadan şirkətə düzəlməz ziyan vurur.

Niyə pul işləmir?

Sıra ilə başlayaq. Motivasiya yolu kimi pul ideyası haradan gəldi? Cavab sadədir: valideynlərimizin kasıb keçmişindən. Pulun olmaması sovet adamının həyatında böyük problemlər yaradır, imkanlarını ciddi şəkildə məhdudlaşdırırdı. SSRİ dağılanda vəziyyət ümumiyyətlə daha da pisləşdi. İnsanların yeməyə pulu belə yox idi, ona görə də vəziyyətlərini birtəhər yaxşılaşdırmaq üçün hər şeyə hazır idilər: bazarda ticarətə gedir, bir növbə əvəzinə iki növbə işləyir, gecələr kitab oxuyur, ikinci təhsil almaq üçün kurs işləri görürdülər. öz peşələrində. indi tələbat yaranırdı.

Buradakı pul irəliləmək üçün güclü stimul idi. Bu motivasiya deyil, stimuldur. Bu, Maslow piramidası və ya Herzberg nəzəriyyəsi ilə yaxşı izah olunur. Hər ikisi aşağıdakılardan danışır: pulun olmaması bir insanın qane etməyə çalışdığı narazılıq yaradır.

Bu, pis bir diş kimidir: ağrıyarkən, ağrıları aradan qaldırmaq üçün böyük bir stimul var. Ancaq ağrı keçən kimi müalicəyə daha çox maraq tamamilə yox olur.

Eyni şey əmək haqqı ilə də baş verir: onlar müəyyən rahat səviyyəyə çatan kimi narazılıq aradan qalxır və maaşların daha da artırılması artıq stimul yaratmır.

Mənim təxmini hesablamalarıma görə, bu, 500 dollar maaşla baş verir, əgər bir şəxs mənzil kirayə vermirsə və müntəzəm ödənişləri yoxdursa (Moskva üçün - 1000 dollar). Bir ailə adamı üçün bu məbləğ təxminən 1000 dollardır (Moskva üçün - 1500 dollar).

Burada qeyd etməyə dəyər ki, ipoteka və ya digər öhdəliklər bir şəxsə təşviqi qaytarmağa imkan verir, çünki ipoteka əmək haqqının azalmasına bərabərdir. Buna görə bir çox şirkət işçilərə müxtəlif növ kreditlər və ya kreditlər verməyə hazırdır.

Niyə şirkətlər maaşları artırmağa və bonuslar verməyə davam edir?

Əslində çox sadədir: işçiləri idarə etməyin başqa yolunu bilmirlər. Bundan əlavə, yuxarıda təsvir olunan müəyyən hallarda (kreditlər və ya aşağı əmək haqqı), həqiqətən işləyir. Düzdür, mümkün olan maksimum deyil.

Maaşların artırılması insanlara necə təsir edir?

Çox vaxt işçilərin motivasiyasına real təsir göstərməsə də, yüksək maaşlar hələ də şirkətə fərqli təsir göstərir: onlar insanların işdən çıxmasına mane olur. Yəni, əmək haqqı əslində yalnız bir funksiyanı yerinə yetirir: o, insanı işə qaytarır. Maaş nə qədər çox olarsa, bir o qədər də insan sevmədiyi işə qayıtmağa hazırdır. Niyə? Çünki artıq eyni maaşla başqa iş tapmaq çətinləşir və heç kim adi yaşayış səviyyəsini aşağı salmaq istəmir. Beləliklə, insanlar tez yanıb qızıl qandallarda otururlar.

Bəs insanların motivasiyasını nə artırır?

İnsanların daha yaxşı etmək istəyini həqiqətən artıran bir neçə amil var və onların hamısı pul müstəvisindən kənarda yatır. Bu amillər Gallup İnstitutunun genişmiqyaslı araşdırması zamanı müəyyən edilib, mənim sərbəst şərhimdə bunlardır:

• Aydın məqsədlərin olması. Bu, mənasız görünür və belə görünür ki, Peter Drucker bütün menecerlərə SMART sisteminə uyğun olaraq işçiləri üçün məqsədlər qoymağı vəsiyyət edib. Amma mənim müşahidələrimə görə, işçilərin yalnız 20-30%-nin dəqiq illik məqsədləri var.
• Əməyinin dəyərini başa düşmək. Sent-Ekzüperi deyirdi ki, gəmi tikmək üçün insanları ağac yıxmaq, kündələr mişar etmək, taxta daşımaq, çəkiclə vurmaq və bir-birinə yapışdırmaq lazım deyil. Yaxşı olar ki, onlara dənizi sevməyi öyrədin və onlar hər şeyi özləri edəcəklər.
• İş üçün resursların mövcudluğu. Təsəvvür edin ki, odunçu işə düzəlir və bir neçə gün mişarını gözləyir. Ona mişar gətirirlər, amma axmaqlıq olur. O, uzun müddətdir ki, mişar itiləmə emalatxanası axtarır, amma sonda mişarı təkbaşına itiləmək məcburiyyətində qalır. Nəhayət ağaca çatanda mişarın düzgün ölçüdə olmadığını və ümumiyyətlə iki nəfər üçün nəzərdə tutulduğunu aşkar edir.
• İşdə dostların olması. Dövriyyəsi yüksək olan komandalarda ən aşağı əhval-ruhiyyə: insanların dostluq etmək bir yana, bir yerdə işləməyə də vaxtı yoxdur. Ancaq ən güclü komandalar işçilərin yalnız həmkarlardan daha çox olduğu komandalardır.

• Doğru yerdə olun. Hər bir insanın öz istedadı var və onun istedadının cəlb olunduğu yerdə ən təsirli olur. Niyə biz müntəzəm olaraq məktəblərdən, institutlardan və işlərdən qovulan dahilərin hekayələrini oxuyuruq? Bu yerlər sadəcə olaraq öz istedadlarından istifadə etməyiblər.
• Həm peşəkar, həm də şəxsi inkişaf imkanı. Xoşbəxtlik nəzəriyyəsinə görə, insanın xoşbəxt olması üçün ən vacib amillərdən biri onun tərəqqisini hiss etməsidir.
• Nailiyyətlərin tanınması. Milyonlarla insanın niyə kompüter oyunları oynadığını bilirsinizmi? Çox sadədir: oyunlar nailiyyətləri tanıya bilər. Reytinqlər, xallar, simvolların və ya avtomobillərin səviyyəsinin yüksəldilməsi, nişanlar, döyüşdən sonra qələbə lövhələri və digər nailiyyət əlamətləri insanları bütün gecəni ekranda oturmağa vadar edir. Yeri gəlmişkən, biznes oyunlaşdırması belə yaranıb. Üstəlik, mükafatlar və bonuslar, başqa şeylər olmadıqda, nailiyyətlərin tanınması rolunu oynayır. Və burada mükafatın alıcılıq qabiliyyəti insan üçün minnətdarlıq faktı qədər önəmli deyil.

Bəs pul?

Sual yaranır: orta bazar səviyyəsindən aşağı pul ödəmək, mükafat verməmək və sadəcə Gallup İnstitutunun tövsiyələrinə əməl etmək mümkündürmü? Bu şəkildə deyil. Və məhz yüksək maaş və bonusların alternativi yüksək keyfiyyətli HR sistemi, vaxt və ixtiraçılıq tələb etdiyi üçün hər kəs bunu həyata keçirə bilmir.

Sizə sadə bir misal verim. Özünüzü iş seçən bir tələbə kimi təsəvvür edin. Ondan əvvəl üç şirkət təklif edir:

• RichCompany tələbəyə 1000 dollar maaş təklif etdiyi halda, bazar orta qiyməti 500 dollar idi. Bütün tələbələr bu şirkətə daxil olmaq istəyirlər.
• SmartCompany tələbəyə 700 dollar maaş + sığorta + mobil təzminat + avtomobil + əlavə 10 günlük tətil + pulsuz yemək + idman zalı ödənişləri + ingilis dili təhsili təklif etdi. Tələbə sığorta, avtomobil, yemək və digər müavinətləri özü ödəsə, ayda 500 dollara başa gələcək. Buna görə də o, ümumi paketi 1200 dollar qiymətləndirir, baxmayaraq ki, endirimlər sayəsində şirkət onun paketinə cəmi 900 dollar xərclədiyini bilirik.
• Effektiv Şirkət tələbəyə 500 dollar maaş + ingilis dili təhsili və sığorta təklif etdi. Faydaları azdır, tələbə paketi 700 dollar qiymətləndirir, amma bir şey var. Bu şirkət işçilərin öz işlərinə çox həvəsli olduqları unikal bir atmosfer, karyera yüksəlişi və təlim sistemi vəd edir, burada bir ildən sonra tələbə 1000 ABŞ dolları, iki ildən sonra isə 2000 ABŞ dolları zəmanəti əldə edə bilər. tələbə tanışlıqlarının real nümunələri ilə təsdiqlənir. Bundan əlavə, şirkət vakansiyaların 50-70%-ni daxili namizədlərlə doldurduğundan, burada ilkin olmayan vəzifəyə gəlmək çətindir.

Tələbə üçüncü şirkət seçir: gələcəyinə səs verir. Üçüncü şirkət tələbə paketinə cəmi 600 dollar xərcləyir və qənaəti məhsulların və insanların inkişafına yatırır.

Güc, istək və bacarıq tələb edən üçüncü şirkətin tikintisidir, ona görə də birinci şirkətin ssenarisini izləmək həmişə daha asandır.

Harada işləyirsən?

95% əminliklə deyə bilərəm ki, siz ikinci və ya birinci şirkətdə işləyirsiniz. Təxminən 50% əminliklə bunu birincidə deyə bilərəm. Əgər birincidirsə, onda 80 faiz ehtimalla maaş o qədər də yüksək deyil. Yəni, şirkətlər birinci ssenarini izləyirlər, çünki bazarda onların çoxu var və yalnız buna görə onlar hələ də insanları işə götürə bilərlər, lakin məşhur şəkildə ikinci və üçüncüdən yan keçirlər.

Yeri gəlmişkən, üçüncü şirkətlər hər cür startap və şəxsi sahibkarlıqdır, o zaman ki, siz öz investorunuz və direktor rolunda muzdlu işçisiniz.

nəticələr

Əgər lidersinizsə, həqiqətən motivasiyaya təsir edən amillərə diqqət yetirin. Əgər siz işçisinizsə, üçüncü tip şirkət axtarın və stresslə bağlı tükənmişlik və depressiyanın nə olduğunu unudacaqsınız.