Ən yaxşı işçiləri necə işə götürmək olar: Təcrübəli HR mütəxəssisindən 10 həyat hiyləsi

2024 Müəllif: Malcolm Clapton | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 03:47

Bu texnika sizə namizədlər haqqında lazım olan hər şeyi öyrənməyə, onların keyfiyyətlərini düzgün qiymətləndirməyə və ən yaxşısını işə götürməyə kömək edəcək.

12 ildən çoxdur ki, insanları işə götürürəm. Bu müddət ərzində mən 1000-dən çox müsahibə aparmışam və “A-oyunçuları-formula” adlandırdığım namizədlərin seçilməsi üçün öz metodologiyamı işləyib hazırlamışam. Bu, səmərəlilik baxımından onu 1 nömrəli edən bir neçə komponentdən ibarətdir.

Düzgün iş təsviri

Mənim ideal iş təsviri strukturum İnternetdən və ya iş təsvirlərindən kopyalanmayıb, lakin bu şəkildə qurulub:

• Şirkət haqqında - nə edirik, neçəmiz, ofislərimiz haradadır.
• Vəzifə missiyası - bir insanı niyə işə götürdüyünüzün təsviri.
• Əmr - şəxsin işləyəcəyi komandanın təsviri.
• Gözlənilən nəticələr - namizədin bir il ərzində nə etməli olacağının dəqiq siyahısı.
• Bacarıqlar - əsas seçim meyarları (bir şəxs onlara uyğun gəlmirsə, onu hesab etməyəcəksiniz).
• Üstünlük olacaq - əgər varsa, namizədi dərhal müsahibənin finalçılarına aparacaq meyarlar toplusu.
• « Üstəlik karma, əgər…"- nadir meyarlar. Çətin ki, bir nəfərin hamısına eyni anda cavab verə bilsin, amma təsadüflər varsa, bu, demək olar ki, finalçıdır.
• Nə təklif edirik - başqalarında olmayan şeylərin təsviri və bir insanın niyə bizə gəlməsi lazımdır. Ən azı 10 bal, hər bal üçün ən azı beş söz (rəsmi dizayn, çevik iş saatı, sığorta - dərhal silirik, hamıda var).
• Əlaqələr - CV-nizi hara göndərmək olar. Əgər vakansiya sosial şəbəkələrdə menecerdən başqa biri tərəfindən dərc olunubsa, o zaman yaxşı olar ki, dərhal LinkedIn/Facebook-da menecerin profilinə keçid verəsiniz ki, həmin şəxs sizin kim olduğunuzu başa düşsün.
• Ofis / komanda şəkli - namizəd üçün bütün mətniniz o, real bir şey görənə qədər kifayət qədər abstraktdır. Buna görə də, ofisdə ofisin və ya komandanın şəklini əlavə edin.

İş elanı mətninin yeni nümunəsi budur.

Ani reaksiya

A-oyunçuları bazarında ən yaxşı namizədlər bir neçə gün ərzində iş tapırlar. Namizədlə dərhal və ya ən azı 24 saat ərzində əlaqə saxlamamısınızsa, şansların yarısı artıq itirilib.

Bacarıqlar cədvəli

Mən strukturlaşdırılmış müsahibələrin tərəfdarıyam. Bu zaman bütün namizədlərə eyni suallar verilir ki, cavablar müqayisə oluna bilsin.

Mən həm də CBI və ya səriştə müsahibələrinin pərəstişkarıyam. Bu, mənim siyahımdakı bütün sualların sərt və yumşaq bacarıqlarla qiymətləndirildiyi zamandır. Mən sualı “Birbaşa axtarışın nə olduğunu bilirsinizmi?” formatında deyil, “Birbaşa axtarışla vakansiya bağladığınız zaman nümunə göstərin” formatında verirəm.

Həmçinin çox gözəl bir şey Scorecardsdır. Bu, sıralarında səlahiyyətlər, sütunlarda isə namizədlərin adları olan cədvəldir. Və hər bir namizəd üçün orta balı görürsünüz.

Budur mənim Hesab Kartıma bir nümunə.

Telefon müsahibəsi

Hər kəsi bir anda şəxsi görüşə dəvət etmək lazım deyil, namizədlə görüşməyə dəyər olub olmadığını anlamaq üçün çox vaxt telefonla 15 dəqiqə danışmaq kifayətdir. Telefonla "Səriştələr" bölməsindən suallar verməyi, maaş gözləntilərini, işə başlamağa hazır olma tarixini, vakansiyanızda / şirkətinizdə namizəd üçün nələrin maraqlı olduğunu aydınlaşdırmağı məsləhət görürəm.

Şəxsi müsahibə

Mən həmişə strukturlaşdırılmış müsahibə aparıram - bütün namizədlərə eyni suallar verildikdə. Suallarım qabaqcadan Qiymətləndirmə cədvəlində qeyd olunur, mən onları noutbukumdan oxuyuram və cavabın ideal ideyama uyğun gəlməsindən asılı olaraq 1-dən 10-a kimi bal verirəm. Mən 10 xal dalınca getmirəm, onlar demək olar ki, heç vaxt baş vermir. Orta hesabla 7-dən yuxarı bal toplayan hər kəs işə qəbul olunmağa layiqdir.

Dəyərlərin qiymətləndirilməsi

Bacarıqları qiymətləndirməkdən əlavə, namizədin dəyərlərinin şirkətin dəyərlərinə uyğun olub olmadığını başa düşmək vacibdir. Bunu etmək üçün əvvəlcədən bu dəyərlərin siyahısını əldə etməlisiniz və namizədə "[dəyəri əvəz etməli olduğunuz zaman nümunə verin" formatında suallar verməlisiniz. Və nəticəni qiymətləndirin.

Motivasiyanın qiymətləndirilməsi

Mən motivasiyanı həmişə bu sualla qiymətləndirirəm: “10 ballıq sistem üzrə vakansiyamız nə dərəcədə maraqlıdır? 10 xala qədər nə çatışmır? Bu sual çox sadə olsa da, həmişə işləyir. Əgər bal 7-dən azdırsa, həmin namizəd uyğun deyil.

Satış

Hər kəsin A-oyunçularına ehtiyacı var, ona görə də sizi başqaları ilə müqayisə edəcəklər. Onları itirməmək üçün həmişə müsahibəyə vaxt tapmalı, özün haqqında danışmalı, vakansiyanı “satmalısan”. Satışım belə qurulub:

• Şirkət - Mən vaxtın 30%-də keçmişdən, 70%-də isə gələcək haqqında danışıram, irəlilədiyimiz şirkətin super məqsədi haqqında təsəvvür formalaşdırıram. İnsanlar mənalı bir şeyin bir hissəsi olmaq istəyirlər.
• Əmr - Komandamızın strukturundan, onu sərin edəndən danışıram.
• Vakansiya - Mən insandan gözləntilərimdən danışıram, super tapşırıqları misal çəkirəm - namizəddən əlavə zəhmət tələb edəcək, amma nəticə sizi qürurlandıracaq.
• mədəniyyət - dəyərlərimiz, necə işlədiyimiz və şirkətdə necə ünsiyyət qurduğumuz, başqalarından daha yaxşı nəyimiz var.
• CEO - o nədir. Glassdoor (dünyada iş rəyləri ilə 1 nömrəli sayt), məsələn, hətta belə bir meyar var - "CEO-nun təsdiqi". CEO-nun fiquru hər bir işçi üçün vacibdir, ona görə də bu şəxsin kim olduğunu və güclü tərəflərinin nə olduğunu sizə qısaca deyirəm.
• bulkalar - şirkətin öz işçilərinə qayğısının bütün təzahürləri.
• Cədvəl - iş-həyat balansının pozulması, bildiyiniz kimi, dünyada iş yerinin dəyişdirilməsinin ən çox yayılmış səbəbi halına gəlir və mən bir menecer kimi həmişə işçilərə optimal qrafiki tapmaqda köməklik edirəm.
• İnkişaf - Mən sizə deyirəm ki, insan vəzifələrdə necə inkişaf edə bilər, hansı yeni biliklər əldə etməli və onu işdə necə tətbiq etməlidir.
• menecer kimiyem - Komandanı necə idarə etdiyimdən, işçilərlə təkbətək görüşlərimdən, idarəetmə tərzimdən danışıram.

Qıf

Mən heç vaxt 1-dən 1 seçim etmirəm. Bir super ulduz tapsam da, başqaları ilə müqayisə edəcəm. İdeal olaraq, 10 namizədlə müsahibə aparmalısınız.

Siqnallar və ya Qırmızı Bayraqlar

Qırmızı bayraq sistemi, namizədi diqqətlə müşahidə etdiyiniz və sizi narahat edən hər şeyi qeyd etdiyiniz və sonra müəyyən edilmiş bütün nüansları iki dəfə yoxladığınız bir yanaşmadır. Nə ola bilər:

• namizəd çox danışır;
• uyğunsuzluqlar var (əvvəl namizəd bir şey dedi, sonra başqa bir şey);
• 2-3 həftə ərzində dəyişməyə hazır deyil;
• əvvəlki vəzifəni tərk etmək üçün aydın səbəb göstərməmişdir;
• nailiyyətlərindən nümunələr gətirə bilmir və s.

Namizədi daha da nəzərdən keçirmək qərarına gəlsəm, yenidən yoxlamaq üçün növbəti müsahibdən bu məqamlara diqqət yetirməsini xahiş edirəm.

Təsvir edilən bütün hərəkətlərin nəticələrinə əsasən, bir neçə finalçım varsa, son qərarı verirəm və ya başqasından əlavə müsahibə keçirməyi və qiymətləndirmələrini bölüşməyi xahiş edirəm.

Bu, həmişə işləyən sadə qaydalar toplusudur, lakin işə götürənlər və rəhbərlər tərəfindən çox vaxt məhəl qoyulmur. Mən nadir hallarda Hesab Kartlarını saxlayan və qiymətləri ballarla yazan adamla rastlaşıram. Təəccüblü deyil ki, bir çoxları işə götürdükləri işçilərin səviyyəsinin aşağı olmasından şikayətlənirlər.