Ən yaxşı işçiləri necə işə götürmək və saxlamaq olar: Şəxsi təcrübə

2024 Müəllif: Malcolm Clapton | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 03:47

Əməliyyatların Rəhbəri Viktor Efimov öz təcrübəsini bölüşür və effektivliyi sübut edilmiş üç işə qəbul və idarəetmə strategiyası haqqında danışır.

Tarix 1. Böyük Yekaterina

2012-ci ildə mən böyüyən bir şirkətdə iOS və Android proqram təminatının sınaq şöbəsinə rəhbərlik etdim. Şöbədə 4-5 nəfər var idi. Burada üzən rəqəm, heç bir təcrübəsi olmayan bakalavrların işə getmələri, proqram təminatının hazırlanması dövrünə qoşulmadıqları təqdirdə tez öyrənən və işdən çıxmaları ilə əlaqədardır.

Orta əmək haqqı adambaşına 300 dollar təşkil edirdi ki, bu da tələbə üçün kifayət qədər yaxşı məbləğdir. Buna görə də mən həmişə bir təcrübəçi üçün büdcə istədim, kimsə ayrılmaq qərarına gəlsə, mənim sığortam kimi çıxış edəcək. Bəzən sadəcə heyəti artırdım və lazımi insanı tapdım.

Mən mükəmməl başa düşdüm ki, bu cür idarəetmə streslidir və işçiləri təkcə maddi cəhətdən həvəsləndirmək deyil, həm də onları daha yüksək maaş ala biləcək universal mütəxəssislərə çevirmək vacibdir.

Bir dəfə komandaya rəhbər təyin etdim. O, digər işçilərdən daha çox məsuliyyət daşıdığından hamıdan 15% çox aldı. Lakin komanda rəhbəri ilə onun tabeçiliyində olan (o Katya olsun) arasında fikir ayrılıqları yarandı. Münaqişənin həlli üçün standart üsulları sınadım, amma heç bir nəticə əldə etmədim.

Sonra şansımı götürüb idarəetmə paradiqmasını tamamilə pozan metodu sınamağa qərar verdim: onları dəyişdirdim.

Eyni zamanda, komanda rəhbərinin maaşına qənaət etdim, çünki onu daha məsuliyyətli bir layihəyə ifaçı kimi göndərdik. Həm də Katyanın maaşını 15% qaldırdı, təkcə maddi baxımdan deyil, həm də bir mütəxəssis kimi böyümək imkanı verdi. Nəticədə, xərclər 50 dollar təşkil etdi, lakin mən gözlədiyimdən bir neçə dəfə çox gəlir əldə etdim.

Bir ay sonra komandada bir-birinin motivini başa düşən iki güclü mütəxəssis var idi. Bu qərar şöbədəki əlaqələri gücləndirdi və komanda rəhbərinin işdən çıxarılması riskini azaldıb. Eyni zamanda, Katya bir lider kimi böyüdü və sonra şöbə onun həssas nəzarəti altına keçdi.

Hekayə 2. Kütləvi müsahibə

İkinci hal Delaverdə (ABŞ) işləyən və Rusiyada ofisi olan kiçik İT şirkətinə mühasib tapmaq və işə götürməkdir. Bütün hüquqi şəxslər üçün hesabat vermək öhdəsindən gələ bilməyən mühasibi əvəz etməli oldum. Bu çox vacib vəzifədir, ona görə də heç kimi götürə bilməzdim.

Mən vicdanlı iş təsviri yazmaqla, onu CEO ilə yoxlamaqla və HeadHunter-də yerləşdirməklə başladım. Vakansiya populyar olduğu üçün kifayət qədər rəy aldım. Təsadüfən cavab verənləri dərhal sildim, əlfəcinlərə demək olar ki, gələnlərin CV-lərini əlavə etdim və hər cəhətdən məni təşkil edənləri müsahibəyə çağırdım.

Görüşlərin iş qrafikimə uyğun olması üçün mən boş olduğumu qeyd etdiyim Doodle xidmətindən istifadə etdim. Bundan sonra linki bütün namizədlərə göndərdim və onlar özləri münasib tarix seçdilər. Hər kəsin vaxtla bağlı qərar verməsini gözlədim və görüşləri təsdiqlədim.

Sonra 30 dəqiqə müsahibə ssenarisi hazırladım, bunun 20 dəqiqəsində namizəd özü haqqında danışır. Daha 10 dəqiqə sual-cavab və vakansiya haqqında hekayəmə sərf olunur.

Namizədləri qiymətləndirmək üçün dörd göstəricidən ibarət şkala yaratdım:

• Yanan gözlər.
• Tələb olunan proqram təminatı haqqında biliklər.
• Bir təcrübə.
• Fərqli xüsusiyyətlər.

Bir həftə yarım ərzində 35 Skype müsahibəsi etdim. Sonda üç nəfəri seçdim, onlardan biri cavab vermədi və CEO ilə müsahibə üçün əlverişli vaxtda razılaşdım, qalan iki namizəd gəldi. Qalanları istəyənlərə dərhal rədd cavabı göndərdim.

Beləliklə, 342 nəzərdən keçirilən ərizə və 35 müsahibədən sonra iki həftə ərzində doğru insanı tapa bildim. Sistemli yanaşma, düşüncə çevikliyi və boş vaxtın olmaması bu işdə mənə kömək etdi, bu da məni hər şeyi səmərəli və qısa müddətdə etməyə məcbur etdi.

Hekayə 3. Tam zamanlı müsahibə

Üçüncü hekayə bir nəfərdə HR mütəxəssisi və ofis menecerinin işə götürülməsi ilə bağlıdır. Şirkətdə tapşırıq az olduğundan bir adamı eyni anda iki vəzifəyə aparmaq mümkün idi.

Vakansiya haqqında düzgün və ətraflı yazdım və sosial şəbəkələrdə və HeadHunter-də elan yerləşdirdim. Cavab verən və CV-lərini bəyəndiyim hər kəsə məktub göndərdim və orada bütün gün ofisə gəlmələrini və özlərini biznesdə göstərmələrini təklif etdim. Təbii ki, ödənildi - gündə tarifin yarısı məbləğində.

Bu strategiyanın üstünlükləri var:

• Müsahibə əsl iş mühitində baş verir.
• İlk iş günündə insan özünü 150% sübut etməyə çalışır.
• Ərizəçi dərhal nə ilə işləməli olduğunu görür.
• Komanda özü əməkdaşlıq etmək üçün daha rahat olduqları adamı seçə bilər.

Söhbətlərə vaxta qənaət etdim və itki riski olmadan əməyin dəyərinin yarısını ödədim. Eyni zamanda, namizədlər iki həftə ərzində yerinə yetirilməli olan bütün tapşırıqları yerinə yetiriblər.

Təcrübə uğurlu alındı, hamı sevindi. Biri gəldi, cəhd etdi pul aldı, kimsə cəhd etmədi, amma yenə də aldı. Bununla belə, iş hər zaman sürətlə gedirdi, bütün tapşırıqlar vaxtında yerinə yetirilirdi. Və işçilər özləri komandada onlarla birlikdə olacaq şəxsi seçə bildilər.

İşə götürülən namizəd bütün gözləntiləri doğrultdu, artan əmək haqqı ilə fəal işləyir və işin bir çox aspektlərinə müstəqil nəzarət edir. Bu onunla bağlıdır ki, şirkət risk etməkdən qorxmayıb və namizədin seçiminə yarım saat yox, səkkiz saat vaxt sərf edib.

Təbii ki, eyni yanaşmanı hər iş və ya şirkət üçün tətbiq edə bilməzsiniz. Hər hansı bir mövqe və şirkət özünəməxsus şəkildə unikaldır, ona görə də bütün riskləri qiymətləndirməli, işçiləri diqqətlə seçməli və sınaq müddətlərini düzgün təyin etməlisiniz. Əsas odur ki, sınaqdan qorxmayın və layihəniz üçün məsuliyyət daşıyın. Axı bu, hər şeyi səmərəli etməyin yeganə yoludur.