Vroomun Gözləntilər Nəzəriyyəsi ilə işçiləri necə motivasiya etmək olar

2024 Müəllif: Malcolm Clapton | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 03:47

Hər bir menecer üçün bunu bilməyə dəyər.

Nəzəriyyənin mahiyyəti nədir

Kanadalı psixoloq Viktor Vroom tərəfindən hazırlanmış gözləntilər nəzəriyyəsi, tək ehtiyacların olmasının əsas motivator olmadığını göstərir. Həmkarlarından fərqli olaraq - Maslou ehtiyaclar piramidası ilə Maslow və iki faktorlu motivasiya nəzəriyyəsi ilə Herzberq - Vroom ehtiyaclara deyil, nəticələrə diqqət yetirir.

Nəzəriyyənin 3 mühüm komponenti

1. Görülən səylərin nəticə verəcəyini gözləmək

İşçi daha yaxşı nəticəyə gətirib çıxararsa, daha çox işləməyə, daha çox vaxt və enerji sərf etməyə hazırdır. Əhəmiyyətli bir şərt: nəticə əldə edilə bilən olmalıdır.

Bu əlaqənin işləməsi üçün bir sıra şərtlər yerinə yetirilməlidir:

• İşçi lazımi resurslarla (vaxt, xammal, istehlak materialları, tapşırığı yerinə yetirmək üçün lazım olan məlumatlar) təmin edilir.
• İşçinin işi görmək bacarığı (ixtisas, təcrübə).
• İşçi lazımi dəstəyi alır (tapşırığın aydın ifadəsi, menecerdən vaxtında şərhlər, rəy).

İşçi əmin olmalıdır ki, hər bir konkret hərəkət onu konkret nəticəyə gətirib çıxarır, sərf olunan səylə onun səylərinin nəticələri arasında əlaqəni görməlidir.

Məsələn, ayda daha 10 müştəri görüşü təşkil etməklə, işçi daha çox sövdələşmələr bağlamağı və şirkət üçün daha çox qazanc əldə etməyi gözləyir.

Əgər iş şəraiti arzuolunan dərəcədə çox şey buraxırsa və işçi müəyyən vəzifələri niyə yerinə yetirdiyini başa düşmürsə, onun bütün gücü ilə mifik nəticə əldə etmək üçün səy göstərməsi ehtimalı azdır.

2. Nəticənin mükafatla nəticələnəcəyini gözləmək

Yaxşı bir iş gördükdən və istədiyi nəticəni əldə etdikdən sonra işçi mükafat gözləyir. O, son bir ayda daha çox görüş keçirdi, daha çox sövdələşmələr bağladı və şirkət üçün əlavə qazanc əldə etdi. İşçiyə 10% daha çox bonus ödənilib.

Nəticə üçün mükafat gözləməsi əvvəlki paraqrafla birlikdə işləyir. Əgər işçi qarşıya qoyulan məqsədə necə nail olmağı bilirsə, lakin buna görə heç bir mükafat gözləmirsə, onun motivasiyası zəif olacaq.

3. Valentlik - mükafatın gözlənilən dəyəri

Başqa bir işçi də eyni fikirdə idi: daha çox görüş keçirin və daha çox müqavilə bağlayın. O, naharını bir kənara qoyub, telefonu götürüb potensial müştəriyə zəng etmək istəyirdi ki, bunun üçün bonusun 10%-ni alacağını eşidib. Telefonu kənara qoyub sendviçinə qayıtdı. Bu ona görə baş verib ki, mükafat onun üçün, məsələn, yüksəlişlə eyni dəyərə malik deyil.

Hər kəsin mükafatın dəyəri ilə bağlı öz anlayışı var. Biri üçün maaş bonusu vacibdir, digəri üçün - yüksəliş, üçüncüsü üçün tətil üçün əlavə beş gün stimul olacaq.

Bundan əlavə, işçi nəticə əldə etmək üçün sərf olunan qüvvələrin gözlənilən mükafata nə dərəcədə bərabər olduğunu, oyunun şama dəyər olub olmadığını müqayisə edir.

Motivasiya formulu

Üç komponent bir-biri ilə bağlıdır və bir-birindən ayrılmazdır. Yalnız onların hər biri işçi üçün məna daşıyarsa, motivasiya yüksək olacaqdır.

Beləliklə, aşağıdakı motivasiya düsturu alırıq:

Motivasiya = sərf edilən səyin nəticə verəcəyinə dair gözlənti × nəticənin mükafatla nəticələnəcəyinə dair gözlənti × mükafatın gözlənilən dəyəri.

Bunu necə həyata keçirmək olar

Bir işçinin tapşırıqları yerinə yetirmək üçün daha çox səy göstərməyə hazır olması üçün özünə bir neçə suala cavab verməlidir:

• Bu tapşırığı yerinə yetirə biləcəyəmmi? Bu nə dərəcədə realdır?
• Nəticəyə görə mükafat alacağam?
• Mükafat gözləntilərimə cavab verirmi?

Rəhbərin vəzifəsi tabeliyində olanların hər bir suala müsbət cavab verə biləcəyinə əmin olmaqdır.

Xərclənmiş səylər nəticə verəcəkdir

İşçi başa düşməlidir ki, hansı son tarixləri yerinə yetirməli olacaq, hansı məqsədə çatmaq lazımdır və bunun üçün tam olaraq nə etmək lazımdır. Liderin missiyası tabeçiliyinə bu işdə kömək etmək və vacib məqamları müəyyən etməkdir:

• İşçidən konkret hansı nəticəni görmək istərdiniz (şirkətin mənfəətini artırmaq lazımdır)?
• Nəticənin hər hansı kəmiyyət və ya keyfiyyət qiymətləndirmələri varmı (10 yeni müştəri, sosial şəbəkələrdə iştirak nisbətinin 5% artması?
• Bu hansı zaman çərçivəsində baş verməlidir?
• Tapşırıqların prioriteti nədir (yeni müştəriləri cəlb etmək üçün rüblük hesabatı itələyə və ya həvalə edə bilərsiniz)?
• Qarşıya qoyulan vəzifələr nə dərəcədə realdır (müəyyən vaxt çərçivəsində yeni müştəriləri cəlb etmək fiziki cəhətdən mümkündürmü)?

Əgər işçi nəticənin əldə oluna biləcəyinə inanmırsa və ya kəmiyyət göstəriciləri və müddətləri qeyri-müəyyəndirsə, o, ya bu işi öz üzərinə götürməyəcək, ya da hər şeyi sizin istədiyiniz kimi etməyəcək. Və hamısı ona görə ki, tabeçiliyə lazımi məlumatları verməmisiniz.

Nəticə mükafata səbəb olacaq

İşçi bilməlidir ki, arzuladığı nəticənin əldə olunması onu ümid etdiyi mükafata aparacaq. Rəhbərin vəzifəsi tabeliyində olanlara nəticələri ilə mükafat arasındakı əlaqəni izah etməkdir.

İşçi əmin olmalıdır ki, onun əlavə hərəkətləri haqlıdır, əzmkarlıq və sərf olunan səylər öz ləyaqətinə görə mükafatlandırılacaqdır.

Mükafat işçi üçün dəyərlidir

Nəticə üçün mükafat hər bir fərdi işçi üçün dəyər daşımalı və tabeliyində olanların sərf etdiyi səylərə uyğun olmalıdır.

Menecer müəyyən bir tapşırığı yerinə yetirmək üçün mükafatın nə olacağını əvvəlcədən təyin etməlidir. Bundan əlavə, işçilərin istəklərini başa düşməli və xüsusi olaraq tabeliyində olanlar üçün əhəmiyyətinə əsaslanaraq təşviqləri seçməlisiniz.

Bütün səviyyələrdəki menecerlər Vroomun gözləntilər nəzəriyyəsini digər motivasiya üsulları ilə birlikdə praktikada tətbiq edə bilər və etməlidirlər. Bir şirkətin uğuru əsasən işçilərin motivasiya və məhsuldarlıq dərəcəsindən asılıdır və buna təsir etmək bizim səlahiyyətimizdədir.