"Şirkətin hər kəsin onun üçün işləmək istəməsinə ehtiyac yoxdur." HeadHunter şirkətinin HR brendinqi üzrə eksperti Nina Osovitskaya ilə müsahibə

2024 Müəllif: Malcolm Clapton | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 03:47

Müsahibədə nə soruşulmalı, bir işdə aldadıcılığı necə tanımalı və şirkətlərin sizə ehtiyacı olması üçün nə etməli.

Nina Osovitskaya 18 ildir HeadHunter-da işləyir. Bu müddət ərzində o, üç vəzifə dəyişdi, HR Brand Mükafatını təşkil etdi, əmək bazarında mövqeləşdirmə üzrə ekspert oldu və bu barədə üç kitab yazdı. Nina ilə söhbət etdik və təşkilatın niyə hamı üçün yaxşı ola bilmədiyini, müraciət edənlərin nəyə daha çox dəyər verdiyini və hansı sahələrdə kritik işçi çatışmazlığının olduğunu öyrəndik.

“Nöqsanları dilə gətirən şirkətlər qalib gəlir”

HeadHunter-ə qoşulmazdan əvvəl nə edirdiniz?

- Bu suala cavab vermək çətindir, çünki mənim bütün şüurlu karyeram HeadHunter-də keçib: Mən şirkətə bir ildən az olanda qoşuldum. Bu, hələ də anlaşılmaz taleyi ilə yeni yaradılmış, başlanğıc mövqeyi tutduğum startap idi. Bundan əvvəl mən peşəkar yolda təcrübə apardım, ona görə də müxtəlif vəzifələrdə çalışdım - reggi qrupunda bek-vokalçıdan tutmuş elmi laboratoriyanın rəhbərinə qədər. Sonra analıq məzuniyyətinə çıxdım və ilk övladımı dünyaya gətirəndə əvvəlkindən daha ciddi iş axtarmağa başladım. HeadHunter-ə beləcə daxil oldum.

Şirkət necə inkişaf etdi - və siz onunla birlikdə?

- Runetin peşəkar mühit kimi formalaşmasının çox maraqlı dövrü idi. Mən şirkətə qoşulduqda iş elanları və verilənlər bazasına giriş pulsuz idi. Əsas problem o idi ki, mütəxəssislər İnternetdən yeni istifadə etməyə başlamışdılar, ona görə də çoxları üçün bu, çox başa düşülən vasitə deyildi. Vakansiya yerləşdirmək istəyən insanlara kömək etdim - onları sözün həqiqi mənasında telefonla diktə etdilər və ya faksla göndərdilər. Sonra gözəl təsvir etdim, şirkət loqosu əlavə etdim, mətni strukturlaşdırdım və sayta yerləşdirdim. Beləliklə, kiçik bir möcüzə baş verdi: İnternetdə işə götürən təşkilatın təsviri ilə gözəl dizayn edilmiş bir vakansiya meydana çıxdı.

Bir il sonra xidmətlərimizin monetizasiya edildiyini elan etdik və mən növbəti vəzifəyə - satış sahəsinə keçdim. Bu, həm də çox maraqlı təcrübə idi, çünki o vaxt İnternetdə tamamilə hər şey pulsuz idi. İşçilər tapmaq və CV yerləşdirmək üçün saytlar hər kəsin öz elanını yerləşdirə biləcəyi açıq lövhələrə bənzəyirdi, ona görə də çoxları təklifimizə şübhə ilə yanaşırdı.

İnsanlar internetdə nəyinsə pulunu necə ödəyə biləcəklərini başa düşmürdülər.

Uzun müddət satış sahəsində çalışdım, sonra marketinq sahəsinə keçdim və şirkəti tanıtmağa başladım. Bundan sonra o, analıq məzuniyyətinə getdi, ikinci qızını dünyaya gətirdi və tam gün ofisə qayıtmağa hazır deyildi. Biz direktorla müxtəlif variantları müzakirə etdik və şirkətdən yeni layihə üçün gözəl ideya gəldi - bu sahədə ən yaxşı işləri mükafatlandıran “HR Brand Award”. Ofissiz rejimdə uzaqdan işləməyə davam etmək mənim üçün yaxşı fürsət idi.

Əvvəlcə iştirakçılar çox deyildi, amma bu layihə mənə müxtəlif şirkətlərin brendləri ilə qarşılıqlı əlaqə sahəsinə girməyə kömək etdi. Zaman keçdikcə biz “Rusiya işəgötürənlərinin reytinqi”ni də işə saldıq ki, bu da mükafatdan fərqli olaraq HR layihələrini deyil, bütövlükdə şirkətləri qiymətləndirir: namizədlər üçün nə qədər cəlbedicidirlər və işçilərin əməyini niyə qiymətləndirirlər.

Artıq bir ildən artıqdır ki, mən HeadHunter Brend Mərkəzinə rəhbərlik edirəm - bu, şirkət daxilində işəgötürənlərə öz HR brendlərini yaratmağa və təbliğ etməyə və hədəf auditoriyasının gözündə daha da cəlbedici olmağa kömək edən ayrıca sahədir.

Deyəsən, HR brendinqi üzərində işləmək bir qabıq üzərində işləməyə bənzəyir, onun arxasında hər şey gizlənə bilər

- Mərc gəlirəm. Yalnız qabıq üzərində işləyiriksə, bu, yalnız müsahibə üçün insanları cəlb etməmiz lazım olan huninin ilk mərhələsində işləyir. Əgər biz təklifimizə reallıqda olmayan bir şeyi daxil etmişiksə, insan bunu dərhal hiss edəcək - şübhəsiz ki, sınaq müddətində. Yeri gəlmişkən, onu təkcə işçi deyil, həm də şirkətin özü keçir, ona görə də namizəd məyus olarsa, gedə bilər.

Nümunə olaraq əmək bazarında problemləri olan bir regional təşkilatı göstərəcəm. O, çox parlaq işə qəbul elanları verdi və yüksək vədlər verdi, buna görə də böyük bir insan axını cəlb etdi, lakin buna əməl edə bilmədi. İnternet, şirkətin iş və şəxsi həyat arasında müəyyən bir xətt olması lazım olduğunu düşünməyən "şirəçəkən" olduğuna dair mənfi rəylərlə doludur. Bir vaxtlar insanlar müsahibə üçün belə gəlməyi dayandırdılar.

Sonra şirkət yerləşdirmə üzərində işləməyə başladı və iş şəraitinin həqiqətən çətin olduğuna diqqət yetirdi, lakin bu, daha çox səy göstərən və karyeralarına vaxt ayırmağa hazır olan əsl qəhrəmanlar üçün əla həyat məktəbidir. Beləliklə, biz diqqəti düzgün hədəf auditoriyaya yönəltməyə müvəffəq olduq, bu, artıq iş vaxtından və həftə sonlarının olmamasından xəcalət çəkmir və eyni zamanda vədinə əməl edir: insanlar həqiqətən şirkət daxilində çox tez böyüdülər. Altı aydan sonra mənfi cəhətlər xeyli azaldı.

Hansı siqnallar şirkətə ehtiyatla baxmaq lazım olduğunu göstərir?

- İşəgötürənə olan tələblərinizi formalaşdırmalı və sizin üçün nəyin vacib olduğunu başa düşməlisiniz: ofisin yeri, menecerin şəxsiyyəti və ya iş yerindəki mühit. Bundan çıxış edərək, variantları qiymətləndirmək lazımdır.

Çox vaxt insanın öz meneceri ilə danışmaq imkanı olur, lakin bir çox namizəd bu vaxtı yaxşı təəssürat yaratmağa sərf edir. Onlar aydınlaşdırıcı suallar vermək və şirkət haqqında bir az daha çox öyrənmək şansını az qiymətləndirirlər.

Potensial mükafatın performansdan necə asılı olduğunu soruşun: daha səmərəli fəaliyyət göstərsəniz, gəlirinizi artırmaq mümkündürmü? İnsanlar həmişə bu məsələni sərbəst müzakirə etməyə hazır deyillər, lakin əksər işəgötürənlər bunu müsbət qəbul edəcəklər. Söhbət konkret rəqəmlərdən yox, kompensasiya sisteminin şəffaflığından gedir. Əgər belə şeylərlə maraqlanırsınızsa, o zaman dərhal özünüzü nəticəyönümlü insan kimi göstərin.

Əhəmiyyətli bir məqam şirkətdə təlim, inkişaf və böyümə imkanıdır. Namizədlər böyük karyera ambisiyaları olduğunu söylədikdə bir çox işəgötürən əsəbiləşir, lakin siz yenidən formalaşdırmaq lazımdır. Soruşun ki, şirkətdə karyera yüksəlişi sistemi nə dərəcədə şəffaf, başa düşülən və strukturlaşdırılmışdır? Çox güman ki, siz aydın cavab alacaqsınız və bu faktora əsaslanaraq seçim edə biləcəksiniz.

Liderlər şirkət təqdim edərkən nələrə diqqət etməlidirlər ki, reallıq və zinət arasındakı sərhədi keçməsinlər?

- Şirkətlərin brendləri üzərində işləyərkən biz mütləq dəyər təklifi üzərində düşünəcəyik - bunlar təkcə insanın şirkətə gəlməsi üçün müsbət səbəblər deyil, həm də mənfi amillərdir. Onlardan biri inkişaf zonasıdır. Əgər başa düşsək ki, indi karyera artımı sistemi kifayət qədər şəffaf deyil, lakin il ərzində vəziyyət dəyişəcək, o zaman bu barədə birbaşa namizədlərlə danışa bilərik.

Digər blok isə ofisin yeridir ki, çox güman ki, hələ uzun müddət eyni qalacaq. Bəzi şirkətlər işçilər və namizədlər üçün daha cəlbedici olmaq üçün hərəkət edirlər, lakin çox vaxt binalar mülkiyyətdədir, ona görə də yeri dəyişdirmək çətindir.

Digər mühüm məqam, texnoloji yeniliklərə bütün diqqət yetirilməklə, ekoloji cəhətdən təmiz olaraq qalan istehsalın özəlliyidir. Fəaliyyətin xarakteri onları təklif edərsə, emalı da qeyd etmək lazımdır.

Bütün bunlar müsahibə zamanı deyil, vakansiya elan olunarkən belə açıq şəkildə deyilməlidir. Bu baxımdan “Troyka Dialoq”un şüarını çox bəyəndim: “Asan olmayacaq, maraqlı olacaq”. Təşkilat dərhal bunun çətin olacağını bildirir və bu, çox güclü addımdır. Zəif tərəflərini açıq şəkildə dilə gətirməyə hazır olan şirkətlər əmək bazarında qalib gəlir.

“Müxtəlif sahələrdən olan təşkilatlar istedadlar uğrunda mübarizə aparır”

Şirkətlər hazırda HR brendini gücləndirmək üçün hansı üsulları tətbiq edə bilərlər?

- Tədqiqat məlumatlarına əsaslanaraq dəyər təklifinizi yaradın. Bir çox təşkilatlar öz fərziyyələrini əsas götürür və məsələni dar bir qrup insan daxilində həll edirlər, lakin bütün işçilərin rəyi nəzərə alınmalıdır.

İlk addım şirkətin top menecerləri ilə əlaqə saxlamaq və onların strateji prioritetləri və insanlarla işləmək planları haqqında hər şeyi öyrənməkdir. Yalnız hazırda hansı işçilərə ehtiyacımız olduğunu deyil, həm də tələblərin necə dəyişəcəyini anlamaq vacibdir. Ola bilsin ki, bizim cəlb edəcəyimiz yeni hədəf auditoriyaları yaranacaq və bəzi insanlar, əksinə, çoxlu sayda bizimlə maraqlanmağı dayandıracaqlar.

Sonra, mövcud işçilərin qavrayışları ilə bağlı bir sorğu keçirməlisiniz. Bunun üçün kəmiyyət və keyfiyyət üsullarından istifadə olunur: fokus qrupları, müsahibələr, sorğular. İnsanlardan bir iş yeri olaraq şirkətin faydaları kimi gördüklərini və nəyin çatışmadığını soruşun. Hansı amillər siqareti buraxmaq barədə düşüncələrə səbəb ola bilər?

Növbəti addım namizədlərin işəgötürən seçərkən nəyə baxdıqlarını öyrənməkdir: onlar üçün nə vacibdir, şirkətiniz nə dərəcədə tanınır və ən əsası - bu qədər cəlbedicidirmi? Bu xüsusiyyətləri rəqiblərlə müqayisə etməyinizə əmin olun, ancaq öz sahənizdən deyil - müxtəlif sahələrdən olan təşkilatlar istedad üçün yarışır.

Digər tədqiqat bloku rəqabətli təhlildir. Rəqiblərinizin özlərini necə yerləşdirdiklərini dərhal öyrənməlisiniz: onların dəyər təkliflərinə nə daxil edir, hansı sözlər və vizual üsullarla təsvir edir. Xüsusi olmağa çalışın ki, bazardakı digər oyunçularla qarışmayasınız.

Məlumatlar toplandıqda və emal edildikdə, işəgötürən dəyər təklifi (EVP) yaradılır. Bu mərhələdə namizədlərə və işçilərə verdikləri vədi yerinə yetirməyə hazır olduqlarını təsdiqləyən yüksək səviyyəli menecerlər və rəhbər şəxslər prosesə cəlb edilməlidir. Məyus gözləntilər haqqında təhlükəli hekayədən qaçmağın yeganə yolu budur.

Artıq qeyd etdiniz ki, həmkarlarınızdan ibarət komanda ilə Rusiya İşəgötürənlərinin Reytinqinin metodologiyasını işləyib hazırlamısınız. Hansı şirkətlər davamlı olaraq zirvədədir?

- Burada böyük sürprizlər yoxdur - bunlar enerji sektorunda və ya xammalın hasilatı və istehsalında işləyən əsas oyunçulardır. Beş liderə ardıcıl olaraq Rosatom, Sibur, Qazpromneft, Norilsk Nikel kimi şirkətlər daxildir. Reytinqimizdə getdikcə daha çox İT təşkilatlarını, bankları, pərakəndə satış şəbəkələrini görürük.

Ən yüksək sıraları HR brendi üzərində uzun və sistematik şəkildə işləyən işəgötürənlər tutur. Onlar təsvir etdiyim bütün yolu getdilər: dərin araşdırma apararaq dəyər təklifi üzərində diqqətlə düşünüblər. Onların bir çoxu dövlətə məxsusdur və ünsiyyətdə məhdudiyyətlərə malikdir, lakin buna baxmayaraq, sistemli fəaliyyət göstərir və hədəf auditoriyasının ziyarət etdiyi kanallarda daim iştirak edirlər. Son illərdə müsbət tendensiya nəzərə çarpır: hətta dövlət şirkətləri də potensial namizədlərlə münasibətdə daha açıq və demokratik olurlar. Beş il əvvəl bunu təsəvvür etmək mümkün deyildi.

Hazırda ən populyar vakansiyalar hansılardır və bunun səbəbi nədir?

- Ən rəqabətli sahə, əlbəttə ki, İT sahəsidir. Burada tələb təklifdən qat-qat yüksəkdir, ona görə də namizədlər üçün şiddətli mübarizə gedir. Yalnız ixtisaslaşmış şirkətlər deyil, həm də İT və rəqəmsal sahələrə bütün bölmələri ayıran sənaye təşkilatları da mübarizə aparır.

İndi mavi yaxalıq ixtisaslarına böyük tələbat var. Bu maraqlı tendensiyadır, çünki getdikcə daha çox şirkət əlavə kommunikasiya səyləri göstərməli və əmək bazarında mavi yaxalıqlı peşələrin imicini təşviq etməli olduqlarını başa düşür. Sovet dövründə bu ixtisasları seçmiş nəsillər gedir və gəncləri cəlb etmək getdikcə çətinləşir, ona görə də təşkilatlar öz kolleclərini və ya ayrıca proqramlarını açır. Peşəkar yol seçməyə başlayan gənclərin iş ixtisaslarına daha fəal baxması vacibdir.

Hər kəsin işləmək istədiyi ideal bir şirkət obrazı olsaydı, o, necə görünərdi?

- Heç bir şirkətə dünyada hər kəsin orada işləmək istəməsi lazım deyil - auditoriyanız üçün maqnit olmaq vacibdir. Bəziləri üçün ideal şərtlər minimum rəsmiləşdirmə və bürokratiya, sərbəst açıq münasibətlər, tez qərar qəbul etmək və səhv etmək hüququdur. Digərləri, hər şeyin aydın və proqnozlaşdırıla biləcəyi tənzimlənən bir mühitdə rahat olduqlarını söyləyəcəklər. Birinin digərindən daha yaxşı olduğunu söyləyə bilərsinizmi? Ehtimal yoxdur.

Anlamalısınız ki, eyni istiqamətdə mütəxəssis bir şirkətdə çox uğurlu ola bilər, digərində isə heç nəyə nail ola bilməz.

İdeal vəziyyət, işəgötürənin nə olduğunu aydın şəkildə başa düşməsidir. Yalnız bundan sonra lazımi peşəkar səriştələrə malik olan və eyni zamanda təklif olunan şəraitdə məmnuniyyətlə işləyən düzgün insanlarla ünsiyyət baş verir.

Kresloların keyfiyyəti ixtisar nisbətlərinə birbaşa təsir etdi

HR brendinqini harada öyrənə bilərsiniz?

- Əsasən bunlar əlavə təhsil formatlarıdır. Ərazimizdə ingilis dilində iki tanınmış beynəlxalq onlayn kurs var: Employer Branding Academy Universum və Employer Branding College. Onlar metodologiya və struktur baxımından çox oxşardırlar, lakin birincidə Avropa paytaxtlarından birində layihələrin şəxsi müdafiəsi imkanı var.

Tədbirlərimizi izləməyi tövsiyə edirəm: HeadHunter tez-tez açıq təhsil konfransları və vebinarlar keçirir. Bu yaxınlarda böyük bir HR Rəqəmsal Zirvəsi keçirildi və ayrıca bir axın HR Marketinqi mövzusuna həsr olundu. İki gün ərzində konsentrasiya edilmiş formada olan insanlar yaxşı onlayn kursun analoqunu aldılar.

HR marketinq sahəsi nə dərəcədə perspektivlidir?

- İT sahəsində təkliflər fonunda bu, dənizdə damcıdır, lakin HR və kommunikasiya sahəsini ayrıca dəyərləndirsək, tələbin də təklifi qabaqladığı aydın olar. Hər gün məndən kimisə tövsiyə edə biləcəyimi soruşurlar, çünki şirkətlər daim işəgötürən brend meneceri olmaq üçün birini axtarırlar. Komandamız da genişlənir, ona görə də hazırda yaxşı namizəd tapmağa çalışırıq. Əlavə marketinq təhsili almış HR mütəxəssisi mütləq bazarda böyük tələbat olacaqdır. Növbəti beş ildə tendensiya yalnız artacaq.

Bu sahədə nə qədər qazana bilərsiniz?

- Maaşlar işlədiyiniz yerə görə dəyişir: ayrıca şirkətdə və ya agentlikdə. Sonuncuda ağır yüklər və həddindən artıq iş var, ancaq yaxşı bir mütəxəssissinizsə, ayda 100.000 rubldan çox almaq imkanı var. Bəzi şirkətlərdə hər şey miqyasdan asılıdır - kiçik Moskva təşkilatlarında əmək haqqı başlanğıcda təxminən 60.000 rubl, böyük şirkətlərdə isə 150.000 rubldan çox ola bilər.

HR ilk növbədə nəyə diqqət etməlidir: komandanın nəticələri, yoxsa orada olan hər bir insanın hissləri?

- Mənə elə gəlir ki, bunlar çox əlaqəli şeylərdir. Bəzi hallarda, nəticə proseslərin nə qədər aydın şəkildə qurulduğundan və qaydaların necə yazılmasından asılıdır. İşçidən yalnız təlimatları düzgün yerinə yetirmək tələb olunur, ona görə də onun özünü hiss etməsi əhəmiyyət kəsb etmir - belə işi gələcəkdə robotlar yerinə yetirəcək.

Yaradıcılıq elementləri ilə intellektual fəaliyyətə gəldikdə, vacib olan şirkətin dəyərlərinin cəlb edilməsi və qəbul edilməsidir. Bu halda, işçinin öz işi ilə necə əlaqəsi və bunun nəticəsində əldə etdiyimiz nəticələr arasında birbaşa əlaqə görünür.

Ən böyük problemlərdən biri işçilərin tükənməsidir. Bununla necə məşğul olmaq olar?

- Bir çox şirkətlər tükənmişliklə üzləşirlər, çünki işin intensivliyi artır və müvafiq olaraq iş yükü də artır. Bəzi təşkilatlar bu məsələ ilə sistemli şəkildə məşğul olurlar: onlar sorğulardan istifadə edir və kritik stres səviyyəsinin nə vaxt baş verdiyini izləyirlər. Gün ərzində fasilə vermək üçün əlavə rahatlıq kimi profilaktik tədbirlər vacibdir. Hərəkətlərin məhsuldarlığının sıfıra düşdüyünü hiss edən kimi bir az dincələ biləcəyiniz bir yuxu kapsulumuz var.

İşçilərə sağlam həyat tərzini saxlamağa kömək edən əlavə fəaliyyətlər yüksək qiymətləndirilir. Bəzi şirkətlərə idman proqramlarını həyata keçirən həkimlər və ya məşqçilər mütəmadi olaraq baş çəkir. İş və şəxsi həyatı bir-birindən ayırmaq getdikcə çətinləşir, ona görə də işəgötürənlər bu prosesdə iştirak etməli və işçilərin daha sağlam və daha məlumatlı olmasına kömək etməlidirlər. Bu, insanın nə vaxtsa sadəcə olaraq iş prosesindən çıxması riskini azaldır.

Sizcə, işçilərin iş yerinin təşkili səmərəliliyə çox təsir edirmi?

- Fərqi olmayanda bunu demək çətindir. Bu, hansı vəzifəni tutmasından asılı olmayaraq, hər bir işçi üçün vacib bir cəhətdir. Bir pərakəndə şəbəkədə kassirlərlə klassik bir nümunə verəcəyəm. Kresloların keyfiyyəti ixtisar nisbətlərinə birbaşa təsir etdi. Məlum oldu ki, kassada sadəcə olaraq narahat olduqları üçün yeni işçiləri daim işə götürməkdənsə, normal oturacaqlar almaq daha sərfəlidir.

Yüksək rəqabət qabiliyyətli İT mütəxəssislərinə gəldikdə, iş şəraiti çox vacibdir. Yalnız sərin bir kreslo və masa qoymaq kifayət deyil - müasir avadanlıqdan istifadə etməlisiniz, çünki hər bir kiçik şey həlledici ola bilər.

İş yeriniz necə görünür?

- Brend mərkəzi kiçik bir ofisdə yerləşir, çünki Moskvada işçilər azdır: paylanmış komandamız var ki, bəzi həmkarlarımız bölgələrdə olsun və evdən işləyirlər. İş sahəsi çox gözəldir: dörd divardan ikisi altıncı mərtəbədən yaxşı mənzərə təqdim edən panoramik şüşələrlə örtülmüşdür. Əsas layihə anlayışlarını, planlarını və gözləntilərini qeyd etdiyimiz bir şüşə lövhəmiz də var. Təəssüf edirəm ki, paylanmış komanda ilə onlayn ünsiyyət üçün belə bir vasitə yoxdur - fikirlərinizi vahid məkana gətirmək rahat olardı.

İş masamın üstündə noutbuk var, onu göz yorğunluğunu azaltmaq üçün böyük monitora qoşuram. Mən də ayrıca klaviatura və siçan istifadə edirəm, çünki touchpad ilə iş o qədər də məhsuldar deyil. Sabit telefon çoxdan yoxa çıxıb, amma mobil telefon həmişə yaxınlıqdadır. Bundan əlavə, biz Skype for Business-dən istifadə edirik, bu çox rahatdır, çünki bütün ünsiyyət vasitələri noutbukdadır.

Gün ərzində özünüzü necə təşkil edirsiniz?

- Mən həmişə çalışıram ki, qrafiki əvvəlcədən formalaşdırım və planlaşdırılmamış işlərə vaxt ayırmağa əminəm. Bu və ya digər şəkildə onlar həmişə gəlirlər və təqvimdə onların altında qalan pəncərələr işi daha yaxşı qurmağa və hər şeyi vaxtında etməyə vaxt tapmağa imkan verir. Şirkətdə biz Outlook təqvimlərindən, Jira-dan istifadə edirik və sənəd mübadiləsindən fəal şəkildə istifadə edirik. Trello layihələr üçün izləmə vasitəsi kimi də kömək edir.

Boş vaxtlarında nə edirsən?

- Artıq qeyd etdim ki, iki qızım var. Ən böyüyü artıq ayrı yaşayır, amma biz hələ də dörd nəfər kimi səyahət etməyi sevirik: mən, ərim və uşaqlarım. Mən təkcə tətil dövrünün özündən deyil, həm də səfərə hazırlıqdan çox razıyam. Mən marşrutu elə planlaşdırmağı sevirəm ki, müxtəlif maraqlara və yaşlara baxmayaraq, hər kəs macərada iştirak etməkdən məmnun olsun.

Kifayət qədər aktiv mədəni həyatımız var: kiçik qızımızla balet, böyük qızımızla isə opera seçirik. Bütün ailə vaxtaşırı filmlərə baxır və idmanla məşğul olur - hovuzda üzgüçülük. Mən də təxminən 40 dəqiqə davam edən intensiv EMS təliminə gedirəm - sadəcə başqaları üçün kifayət qədər vaxtım yoxdur.

Nina Osovitskayadan həyat xakeri

Kitablar

Bütün rabitə mütəxəssislərinə, rəhbərlərə və menecerlərə tövsiyə etdiyim peşəkar kitab “İş qaydaları!”dır. Bu, Google-da keçmiş HR direktoru Laszlo Bock tərəfindən yazılmışdır. Bu, yəqin ki, bu yaxınlarda nəşr olunan insanlarla işləmək haqqında ən yaxşı kitabdır. Şəxsən mən Laszlonun təsvir etdiyi yanaşmaya çox yaxınam, çünki o, bir tərəfdən məlumatlar əsasında qurulur, digər tərəfdən isə insan psixikasının və davranışının incə nüanslarını nəzərə alır.

Bədii ədəbiyyatla daha çətindir, çünki hər kəsin öz üstünlükləri var. Bir müddət əvvəl həmyerlimiz Valeri Zalotuxanın yazdığı nəhəng bir romandan şoka düşdüm. Bu, zəmanəmizin “Hərb və Sülh” əsəridir – epik, bəzən ağır, bəzən də çox yüngül əsər. Ciddi ədəbi şücaətlərə hazırsınızsa, bunu tövsiyə edirəm!

Filmlər və seriallar

Mən çox asılı insanam, ona görə də seriallarla məşğul olmaq mənim üçün təhlükəlidir. Əgər məni ciddi maraqlandırırsa, yuxuya ayrılan vaxtı da ala bilirəm, ona görə də serialdan seriala davamı ilə süjet xətti bağlanan filmlərə baxmağa risk etmirəm. Maraqlı variantlardan yalnız "Qara Güzgü" nü tövsiyə edə bilərəm: o, dövrümüzün çətinliklərini və imkanlarını mükəmməl şəkildə əks etdirir və əlavə olaraq bu barədə düşünməyə imkan verir.

Filmlərə gəlincə, indi yaxşı vaxtdır: çoxlu gözəl hekayələr çıxdı. Hər kəsə “The Joker”ə baxmağı məsləhət görürəm. "18+" etiketinə baxmayaraq, uşaqlar və yeniyetmələrlə, çünki bu, süjeti müzakirə etmək və yeni anlayışlar əldə etmək üçün əla fürsətdir. “Bir Zamanlar Hollivudda” da yaxşı filmdir və güclü psixikası olan ekstremal həvəskarlara “Solstice”i tövsiyə edirəm. Bu iş mənə çox maraqlı göründü və gələcək söhbətlər üçün çoxlu imkanlar açır.

Vebsaytlar və Videolar

Peşəkar sahədən danışırıqsa, beynəlxalq ekspertlərin, məsələn, Josh Bersin bloqlarına abunə olmağı məsləhət görürəm. Videonu TED-də izləmək əladır - çox ruhlandırıcı format. Özünüz ictimai çıxışa hazırlaşırsınızsa, onu öyrənmək xüsusilə faydalıdır.