Məhsuldarlığa Yeni Baxış və ya İşimizdə Səhv Nədir

2024 Müəllif: Malcolm Clapton | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 03:47

Thiago Forte məhsuldarlıq və hərəkət məsləhətçisidir Quantified Self ("özünüzü ölçmək", bütün parametrlərinizi qeyd etmək və təhlil etmək istəyi - performans, sağlamlıq, idman və s.). Nə vaxt “Məhsuldarlığın sehrli hiyləsi” kimi başqa bir sensasiyalı başlıq görsə, əsəbiləşir. Bu məqalədə o, bir sənaye olaraq məhsuldarlığın real dünya səmərəliliyi ilə heç bir əlaqəsinin olmamasının yeddi səbəbini sadalayacaq.

Məhsuldarlıq məzmunu viral olur

Minlərlə gündəlik məhsuldarlıq məqaləsinin əsas məqsədi ofis işçiləri üçün “yemək”dir. Onlara təqsirsiz olaraq işləri təxirə salmağa imkan verirlər. Axı iş haqqında oxumaq da işdir, elə deyilmi?

İnternet məhsuldarlıq hiylələri ilə doludur: blog yazıları, siyahı məqalələri, tvitlər, məzmun marketinqi. Bütün bunlar, hiperbola başlıqlara səbəb olan və indi nifrət etdikləri rutini sehrli şəkildə dəyişdirəcək beş inanılmaz məhsuldarlıq fəndləri kəşf etdiklərinə inanan milyonlarla insanın kliklərindən yaşayır. Bunun sayəsində məhsuldarlıq məzmunu əla trafikə malikdir və resursların reklamdan yaxşı pul qazanmasına imkan verir.

Bu davranış o qədər reflekslidir ki, məhsuldarlıq mediası ondan istifadə etməkdən heç vaxt yorulmur.

Sənaye məhsuldarlığı "məsləhətlər və fəndlər"ə köçürür

Təkcə pula qənaətlə bağlı məsləhətlər zənginliyə səbəb olmadığı kimi, məhsuldarlıqla bağlı tövsiyələr toplamaq da performansınızı artırmayacaq.

Məhsuldarlıq "məsləhətlər və fəndlər" ruhunda sadə və xəttidir. Ayrı-ayrılıqda alınan məsləhətlər və fəndlər səmərəliliyin yarısını artıra bilər, lakin onlar vəziyyəti kəskin şəkildə dəyişməyəcəkdir. Bu və ya digər çəngəlləri işə əlavə etmək, qayıq artıq sahildə və şəlalənin kənarında olduqda yelkənləri bir az tənzimləmək kimidir.

Məhsuldarlıq çoxşaxəli bir hadisədir. Bu sistemdir! Buna görə də o, sistemli təsir, sistem inteqrasiyası, prakseologiya (insan fəaliyyəti haqqında doktrina) və başqaları ilə xarakterizə olunur. CTR baxımından fərdi məhsuldarlıq hackləri işləyir. Amma sistem yanaşması baxımından bunlar faydasızdır.

Əlbəttə ki, bütün bu məsləhətlər və tövsiyələr doğrudur (ən azı qismən). Problem ondadır ki, onlar subyektiv şəkildə şərh olunur və kontekstsiz istifadə olunur. Amma əslində bu bizim günahımız deyil. Bu səbəbdən "məsləhətlər və fəndlərdən" kənara çıxa bilmərik.

Biz məhsuldarlığı subyektiv olaraq qəbul edirik

Veb saytlardan və proqramlardan məlumat toplamaq və təhlil etmək bacarığında inqilab yolu ilə kəşf etdiyimiz şeylərdən biri də odur ki, insan davranış nümunələri ilə bağlı intuitiv fərziyyələr səhv olur. Bizim proqnozlarımız şüurlu və şüursuz qərəzlərlə doymuşdur. Özümüz üçün məhsuldarlıq aləti seçərkən, cəhd etdikdə və tətbiq etdikdə nəticələrin sistematik tərifinə məhəl qoymuruq.

Görünür, işəgötürənlər və işçilər sözsüz bir kollektiv müqavilə bağlayıblar, onun şərtlərinə görə məhsuldarlıq parametrlərinin ölçülməsi ilə bağlı suallar vermək adət deyil. Biz müvəffəqiyyətin obyektiv göstəricilərini müəyyən etmək istəmirik, çünki gündəlik fəaliyyətimiz, bir qayda olaraq, vəzifə təlimatlarımızda yazılanlarla uyğun gəlmir. İşə sərf olunan vaxtı dəqiq ölçmək istəmirik, çünki həqiqətən işləməli olacaqsınız və ofisdə şalvarda oturmaq lazım deyil. Amma ən çox biz məhsuldarlığa həqiqətən təsir edən amilləri aşkar etməyə qorxuruq. Çünki bu, müasir iş yerinin nə qədər disfunksional hala düşdüyünü ortaya çıxaracaq.

Məhsuldarlıq sənayesində hər bir işçinin fərdi səviyyəsində işləyəcək obyektiv sistem işlənib hazırlanmayana qədər o, fərziyyə və təxminlər səltənəti olaraq qalacaq.

Biz məhsuldarlığı avtoritar və yuxarıdan aşağıya ölçürük

Bu yaxınlarda İnternet işçilərin məhsuldarlığını ölçmək üçün məhsul və xidmətlər təklif edən şirkətlərin buraxılışları ilə doludur. Məsələn, Workday hər şeyi bir anda izləmək üçün bir sıra alətlər təklif edir: orta e-poçt uzunluğundan və sosial media fəaliyyətindən tutmuş tualetdə sərf olunan vaxta qədər.

Eyni zamanda, əməyin səmərəliliyinin artırılmasına yönəlmiş görünən bütün xidmətlər bir ümumi narahatedici xüsusiyyətə malikdir. Onlar kadrlara nəzarət mexanizmləri kimi idarəetmə üçün nəzərdə tutulub. Mikroanaliz və işçi qüvvəsinin mikro idarə edilməsi üçün bir növ alət.

Buna görə də, bütün bu cür xidmətlərin xidmətlərinin mahiyyəti işçilərin onlayn fəaliyyətini izləmək üçün şübhəli imkanlardan tutmuş utopik ideyaya qədər - işçilərdən hansının boş yerə çörək yediyini, kimin planı yerinə yetirmədiyini və s.

İşçilərin daimi nəzarəti və onların ümumi “metrikası” motivasiya və işdən məmnunluq haqqında bildiyimiz hər şeyə ziddir. Fikrimcə, işçilərin bu “məhsuldarlığın ölçülməsi” ilə bağlı narazılığı tezliklə gurultuya çevriləcək. Alternativ nədir? Məhsuldarlığı yuxarıdan aşağıya deyil, aşağıdan yuxarıya doğru qiymətləndirin. Üstəlik, bu proses işçilərin təhsilinə və təliminə, onların bir-birinə qarşılıqlı dəstəyinə əsaslanmalıdır. Başqa sözlə, işçilər öz irəliləyişlərini ölçməli və ölçməlidirlər.

Məhsuldarlıq imtiyaz kimi görünür

Niyə məhsuldarlıq yuxarıdan aşağıya modelə əsaslanır? Məncə, tarixən köklər keçmişə gedib çıxır. Bütün yüksək səviyyəli rəhbərlər nəsli şəxsi məşqçi ilə təkbətək qarşılıqlı əlaqə əsasında öz məhsuldarlığını inkişaf etdirib.

Müasir məhsuldarlıq üzrə məşqçilərin xidmətlərinin qiymətinə nəzər salın: orta tarif saatda 150-300 dollardır, korporativ təlimçilərin xidmətləri gündə 5000 dollardan başlayır (məşqçi kitab çap edibsə, 10.000 dollardan). Təəccüblü deyil ki, fərdi effektivlik modelinin inkişafı adi işçilər üçün mümkün deyil.

Ancaq bir çox işçinin məhsuldar olmamasının yeganə səbəbi bu deyil. Başqaları arasında:

• Məhsuldarlığı öyrətməyin alternativ yollarının olmaması (biliyin birbaşa məşqçidən müştəriyə ötürüldüyü bir model var).
• Alternativ hesabat və motivasiya üsullarının olmaması (məşqçi müştərini həm həvəsləndirir, həm də ona nəzarət edir, axı onunla nə qədər çox vaxt keçirsə, maaş da bir o qədər yüksəkdir).
• Sertifikatlaşdırma sisteminin olmaması (məhsuldarlıq üzrə məşqçi olmaq harada öyrədilir?).
• Əmək məhsuldarlığının artırılmasının özəl üsulları (məhsuldarlıq üzrə məşqçinin tipik karyera xətti: konsaltinq → kitab → korporativ kouçinq; eyni zamanda, öz metodologiyası, əqli mülkiyyəti uğrunda canfəşanlıqla mübarizə).

Əvvəllər məhsuldarlıq yüksək rəhbərliyin səlahiyyətində idi. Amma zaman dəyişib. Biz alternativ məşğulluq dünyasında yaşayırıq, getdikcə daha çox insan öz biznesinə başlayır, frilanser olur və müstəqil podratçılar olur. Və bütün bu insanlar daha yaxşı işləmək istəyirlər (mənfəətləri birbaşa bundan asılıdır), daha məhsuldar olmaq istəyirlər.

Buna görə davranış dəyişdirən tətbiqlər kimi. Yuxarıda göstərilən dörd problemi həll edə bilərlər:

• alternativ öyrənmə mühitinə çevrilmək;
• məzmunun qəbulu üçün yeni platforma olmaq;
• qarşılıqlı hesabatlılıq və həmyaşıdlara dəstək üçün şəbəkəyə çevrilmək;
• tərəqqi ölçülərinin köməyi ilə özünüzü idarə edərək və həvəsləndirərək öz məşqçiniz olun.

Məhsuldarlıq sənayesi texnologiyaya məhəl qoymur

Kurslarımdan birində mən insanlara kompüteri necə qurmağı addım-addım öyrədirəm ki, onlar nəhayət GTD metodologiyasını işə salsınlar. Keçən il bu kursu 10 min nəfər keçib. Ən populyar müsbət rəy bu idi:

Nəhayət, GTD-ni real dünyada necə tətbiq edəcəyimi anladım.

Bu insanların bir çoxu keçmişdə David Allen metodundan istifadə edərək şəxsi performanslarını yaxşılaşdırmağa çalışıblar. Problem ondadır ki, GTD-yə məxsus alətlərin əksəriyyəti o qədər də intuitiv deyil və böyük miqdarda tətbiq olunmaq üçün istifadəsi asan deyil. Onlar adətən texnoloqlar üçün texniki işçilər tərəfindən hazırlanır. Və təəssüf ki, Silikon Vadisində tez-tez unudulur ki, hətta ən kiçik bir narahatlıq, əhəmiyyətsiz bir maneə insanları nəinki müəyyən bir tətbiqdən, həm də bütövlükdə texnikadan uzaqlaşdıra bilər. İnsanlar fərdi proqramı və bütün sistemi eyniləşdirməyə meyllidirlər.

Böyük korporasiyalarda problem daha da pisləşir. İdeyalarını məhsuldarlığın kvintessensi kimi təqdim edən peşəkar məşqçiləri işə götürürlər, eyni zamanda onun həyata keçirilməsinin təfərrüatlarına əhəmiyyət vermirlər. Bu detallar İT departamentinin çiyninə düşür, bu da öz növbəsində şirkətlərində həyata keçirməyə çalışdıqları "böyük məhsuldarlıq ideyasından" çox uzaqdır.

Bütün bunlar çoxlarının məhsuldarlığı artırmaq üçün həqiqətən faydalı qadcet və proqramlardan istifadə etməsinə mane olur.

Məhsuldarlıq qeyri-insanidir

Bir çox insanlar məhsuldarlığı özlüyündə bir məqsəd kimi görürlər. "Daha yaxşı, daha sürətli, daha səmərəli olmağın nəyi pisdir?" – soruşursan. heç nə. Ancaq məhsuldarlıqla bağlı ən böyük problem buradadır.

Performansınızı yaxşılaşdırmağa çox diqqət yetirmək təhlükəli ola bilər. Həyatın davamlı optimallaşdırılması, paradoksal olaraq, ondan həzz almağı qeyri-mümkün edir. Bu gün intihar riskini artıran, qiymətləndirilməyən amillərdən biridir. Getdikcə bir insanın "" fiziki və əqli resurslarını necə tükətdiyinə dair hekayələr var.

Zaman gələcək, bəşəriyyət məhsuldarlığın mənasını yenidən nəzərdən keçirəcək. Şəxsi olmayan statistikadan rifah, məmnunluq və xoşbəxtlik haqqında daha vahid ideyalara keçməli olacağıq. “Satışların artırılmasına” diqqətdən daha sadə həyata və sosial sahibkarlığa keçid artıq göz qabağındadır. Ümid edirəm ki, həyat və işin müxtəlifliyinin vacibliyini başa düşmək sonda “məhsuldarlıq ekosisteminə” daxil olacaq.

Eynşteyn bu ifadə ilə hesablanır:

Problemi heç vaxt onun yarandığı səviyyədə həll edə bilməzsiniz. / Problemi yarandığı səviyyədə həll etmək mümkün deyil.

Mənə elə gəlir ki, məhsuldarlığın durğunluğunda qarşılaşdığımız bir çox problemləri texnologiyaların sayını artırmaq və ya iş proseslərini modernləşdirməklə deyil, insanın uğura can atması fəlsəfəsini dərindən yenidən qiymətləndirmək yolu ilə həll etmək olar.