İşçiləri birlikdə daha çox şeyə nail olmaq üçün necə ruhlandırmaq olar

2024 Müəllif: Malcolm Clapton | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 03:47

Köməkçilər gəlirli bir investisiyadır.

Rəhbər hər şeyi öz əlləri ilə etməməlidir, çünki bu yolla komandası heç nə öyrənməyəcək və özü də əhəmiyyətsiz detalları soxmağa davam edəcək. Məşqçi Den Sullivan və psixoloq Benjamin Hardy əmindirlər ki, nəzarəti buraxıb tapşırıqları həvalə etməyi öyrənmək daha düzgündür. Onlar bu metodu "Kim, Necə Deyil" adlandırdılar: uyğun podratçı tapmaq hər hansı bir problemi özbaşına həll etməyə çalışmaqdan qat-qat effektivdir.

Bu səbəbdən transformativ liderlər ilk növbədə insanları inkişaf etdirməli və dəstəkləməlidirlər. Sonuncu daha müstəqil olacaq və lider mikromenecmentlə deyil, strategiya ilə məşğul ola biləcək. Sullivan və Hardy “Kim, necə deyil” kitabının müəllifləridir. Rəqabət əvəzinə əməkdaşlığı seçin. Field Publishing Studio-nun icazəsi ilə Lifehacker Fəsil 5-i dərc edir.

2008-ci ildə Nikol Uipp Miçiqanda vəkil kimi fəaliyyətə başlayıb. Bu əyalət avtomobil sənayesindəki böhrandan xüsusilə ağır zərbə aldı. Mövcud bir hüquq firmasında iş tapmaq, demək olar ki, qeyri-mümkün idi, ona görə də Nikol öz şirkətini yaratmağa qərar verdi.

Növbəti il yarım ərzində o, həftədə 80-100 saat işləyirdi. Nikol təkcə məhkəmədə müştəriləri təmsil etmirdi, həm də hüquqi sənədləri maşına yığır, lazımi məlumatları axtarır, məktublara cavab verir və müştərilərlə saatlarla telefonda danışırdı. Onun sözlərinə görə, o, təkərdə dələ kimi fırlanırdı.

Nikolun həyatı dönüş nöqtəsindədir. O qədər yorulmuşdu ki, vəkillik karyerasını tərk etməyi düşünürdü. Üç-dörd nəfərlik komandanın işini yerinə yetirərək uzun müddət hər şeyi özüm etmək mümkün deyildi. O, heç dincəlmədi, başında görüləcək işlərin sonsuz siyahısı fırlanırdı. Onun sağalmağa vaxtı yox idi. Sevdikləri ilə ünsiyyət qurmaq üçün kifayət qədər gücü yox idi. Bundan əlavə, o, uşaq sahibi olacaqdı, bu, əlbəttə ki, cədvələ uyğun gəlmirdi.

Nəyisə dəyişmək lazım idi.

Ana olmaq üçün ona zaman azadlığı lazım idi. O, həm də ailəsi üçün arzuladığı həyatı təmin etmək üçün pul azadlığını istəyirdi. Bütün səylərə, sağlamlığına, istedadına və çılğın saatlarına baxmayaraq, illik gəliri heç vaxt altı rəqəmə çatmadı.

Nikol peşəni tərk etmək deyil, işi tamamilə yenidən qurmaq qərarına gəldi. İlk işçini işə götürdü … bu fəlakət oldu, çünki Nikol özü nə istədiyini və harada kömək lazım olduğunu başa düşmürdü. O, tələsik hərəkət etdi və strateji düşünməkdənsə, ortaya çıxan problemlərə cavab verdi. Lakin ilk işə götürmə təcrübəsi ona bəzi vacib dərslər öyrətdi. Zamanla o, “necə yox, kim” prinsipini tətbiq etməyi öyrəndi.

Nikol başa düşdü ki, digər insanlar onun tapşırıqlarının əksəriyyətini yerinə yetirməyə qadirdirlər və çox vaxt bunu daha yaxşı edirlər. O, həmçinin tapıb ki, istirahət və işdən ayrılan vaxt onun xoşbəxtliyinə və özünə inamına çox təsir edir, bu da öz növbəsində iş performansına və gəlirinə təsir göstərir.

Hər dəfə öz ideyalarınıza sərmayə qoyanda onları həyata keçirmək əzminiz artır. İlk işçiyə sərmayə qoymaq və ağrılı dərslər öyrənməklə Nikolun qətiyyəti daha da gücləndi. Bir şeyə sərmayə qoyanda ona daha çox sadiq olursunuz.

Nikolun artan qətiyyəti onu həyatdan nə istədiyini daha aydın başa düşməyə sövq etdi: harada yaşamaq istəyir (nəticədə ailəsi ilə birlikdə Havay adalarına köçdü), nə qədər və hansı layihələrdə işləməli, nə qədər qazanmalıdır.

Tapşırıqların aydın başa düşülməsi bizə xüsusi köməkçilərdən ibarət güclü komanda toplamağa imkan verdi. İndi onun istədikləri nəticələri əldə etmələrinə kömək etmək üçün təlim keçmiş bir neçə tabeliyində olan işçiləri var. Nicole mikro idarə etmir, lakin lazım olduqda komandasına dəstək olmağa hazırdır. O, heyətə sadiqdir və kömək etmək üçün əlindən gələni edəcəkdir.

Nikol onun üçün işləyən insanlara inandığı üçün onlara dəstək olmağa çalışır. Məsələn, bir gün o, bir iş konfransına özü ilə köməkçi götürdü. Məşqlərdən birində iştirak edənlərin hər biri iki dəqiqə ayağa qalxıb özləri haqqında danışmalı idi. Nikolun köməkçisi dəhşətə gəldi və tapşırıqdan imtina etmək istədi, lakin Nikol onu cəhd etməyə inandırdı.

Köməkçi məşqi könülsüz yerinə yetirdi, konfrans zamanı onun özünə inamı artdı və hədəflərində daha da gücləndi. Bu təcrübə onun şəxsi çevrilməsinə səbəb oldu. Müdirin dəstəyi utanc və etibarsızlığı aradan qaldırmağa kömək etdi.

Nikol üçün müəyyən nəticələrə can atmaq və komandanı cəlb etmək vacibdir. Bunun üçün tabeçiliyində olanların özlərinə şübhə etməsinə imkan verməməlisiniz. Onlar çətinliklərlə üzləşməli və onlara qalib gəlməyi öyrənməlidirlər. Əks təqdirdə, onlar heç vaxt cəsarət etməyəcəklər və sizin işinizə - və öz məqsədlərinə sadiq olmayacaqlar.

Nikol təhlükəsiz olaraq transformativ lider adlandırıla bilər.

Psixoloqlar tərəfindən hazırlanmış transformativ liderlik nəzəriyyəsi hazırda bütün dünyada aparıcı liderlik nəzəriyyəsi hesab olunur. Transformativ liderlər dörd xüsusiyyəti özündə cəmləşdirir.

1. Fərdi yanaşma: siz bir lider olaraq hər bir komanda üzvünün ehtiyaclarını dinləyin, məşqçi və ya mentor kimi çıxış edin və problemləri müzakirə edin. Siz empatiya və dəstək verirsiniz, açıq danışırsınız və peşəkar inkişaf üçün imkanlar təklif edərək komanda üçün iddialı məqsədlər qoyursunuz. Siz hər kəsə hörmət edirsiniz və onların komandaya şəxsi töhfələrini qəbul edirsiniz.
2. Ağıllı problem: Lider olaraq digər insanların fikirlərinə tənqidi yanaşırsınız, risk edə və komanda üzvlərinin fikirlərini ciddi qəbul edə bilərsiniz. Siz yaradıcılığı stimullaşdırır və həvəsləndirirsiniz, işçiləri müstəqil düşünməyə təşviq edirsiniz. İşçilərə özlərinə inam yaratmağa kömək edin ki, onlar öz qərarlarını verə və risk ala bilsinlər. Öyrənməyə ciddi yanaşırsınız, onun verdiyi faydaları qiymətləndirirsiniz və gözlənilməz vəziyyətləri nəyisə öyrənmək fürsəti kimi görürsünüz. Komanda üzvlərinin suallarını dinləyin, mübahisələr yarandıqda, problemin ən yaxşı şəkildə necə həll olunacağına dair son qərarın verilməsi üçün məsuliyyət daşıyın. Siz mikro idarə etmirsiniz.
3. İlham motivasiyası: siz bir lider olaraq komandanızı həyəcanlandıran və ruhlandıran ideyalar təqdim edirsiniz. Siz işçiləri daha iddialı nəticələr üçün səy göstərməyə təşviq edir, gələcək məqsədlərə nail olmaq üçün nikbinlik ifadə edir və bugünkü tapşırıqların mənasını görməyə kömək edirsiniz. Hər bir komanda üzvü onları hərəkətə keçməyə həvəsləndirən güclü məna hissini tutmalıdır. Məqsəd və məna komandanı irəliyə aparan enerji verir. Lider və strateq üçün missiyanı güclü və inandırıcı şəkildə ifadə etmək bacarığı inanılmaz dərəcədə vacib bir bacarıqdır. Mənanı hər bir işçiyə o qədər aydın, dəqiq və cəlbedici şəkildə çatdırmalısınız ki, onlar onlara tapşırılan vəzifələri yerinə yetirmək üçün daha çox səy göstərmək istəyirlər. Onda onlar gələcəyə nikbinliklə baxacaq və onlara həvalə olunmuş işlərin öhdəsindən gələcəklərinə inanacaqlar. Güvəninizi ləkələyəcək və ələ keçirəcəklər.
4. İdeallaşdırılmış təsir: siz bir lider kimi yüksək əxlaqlı davranışla bağlı hər şeydə işçiləriniz üçün nümunə olursunuz. Siz onlara qürur duymaq və komanda daxilində mədəniyyət yaratmaq, hörmət və etimadını qazanmaq üçün əsas verirsiniz. İnsanların sizi izləməsinin səbəbi şəxsiyyətinizdir. Dəyərləriniz nüfuzludur. İnsanlar ətrafınızda olmaq, sizdən öyrənmək, məqsədlərinizi dəstəkləmək və ideyalarınızla təmasda olmaqla öz transformasiyalarından keçmək istəyirlər.

İstənilən nəticələrə nail olmaq üçün Nikol öz məqsədlərinə tam inanmalı idi. Üstəlik, onun ideyalarına eyni dərəcədə sadiq olan insanlara ehtiyacı var idi. Bunu etmək üçün əvvəlcə onlara inanmaq və sərmayə qoymağa başlamaq lazım idi: iddialı məqsədlər qoymaq və onlara transformasiya təcrübələri qazanmağa kömək etmək. O, öz etimadını onlara işin hissələri üçün məsuliyyətdən azad etmədən çatdırdı.

Nikol özünü idarə edə bilən güclü və sadiq komanda yaratmışdır. Koronavirus pandemiyasının ortasında belə, Havayda yaşayanda və komanda Miçiqanda qaldıqda, Nikoldan yalnız nəyə nail olmaq lazım olduğunu aydın şəkildə izah etmək tələb olunurdu.

Komanda, əksəriyyəti 70 yaşdan yuxarı olmaq riski altında olan müştərilərlə iş prinsiplərini dərhal yenidən qurdu. Hər şey yaxşı getdi, heyət öhdəsindən gəldi və Nikol proseslərə dərindən girməyə ehtiyac duymadı. Böhranın başlanmasına baxmayaraq, Nikolun komandası çətinliklərin öhdəsindən gəlmək üçün kifayət qədər inam və çevikliyə malik idi, çünki əvvəllər problemləri təkbaşına həll etməli idilər və bilirdilər ki, belə çətin vəziyyətdə belə liderləri onlara inanır.

İki növ əzab var: uzunmüddətli və qısamüddətli. Seçim sənindir.

Köməkçilərə Güvən və Qətiyyət nümayiş etdirin

Dan Sullivan Kitabın həmmüəllifi, Kim, Necə Olmaz kitabının yaradıcısı.

Sahibkarlar “risk sərhədindən” kənara çıxıb, “zaman və səy iqtisadiyyatı”ndan “nəticələr iqtisadiyyatı”na keçiblər. Onların zəmanətli gəlirləri yoxdur, heç kim onlara iki həftədən bir maaş vermir.

Müştərilərə dəyərli bir şey təklif edərək imkanlar yaratmaq qabiliyyəti ilə yaşayırlar. Bəzən onlar - və siz - nəticə əldə etmədən çox vaxt və səy sərf edirsiniz. Və bəzən əhəmiyyətli nəticələr əldə etmək üçün onlar, əksinə, çox enerji və vaxt sərf etməli deyillər.

Sahibkar hər zaman ilk növbədə nəticəni düşünməlidir, əks halda qazana bilməyəcək. Əgər siz sahibkarda işləyirsinizsə, bu sizə də aiddir. Çox güman ki, maaşınız olsa da, işlədiyiniz şirkətin nəticə iqtisadiyyatında işlədiyini başa düşmək vacibdir. O, sizə birbaşa təsir etməsə belə, bu prinsiplə işləyir.

Mən bunu sizi qorxutmaq üçün deyil, belə şəraitdə uğur qazanmağın yollarını göstərmək üçün - minimum vaxt və səy sərf edərək maksimum nəticə əldə etməyi öyrənmək üçün deyirəm.

Daha çox azadlıq üçün çalışırsınızsa, diqqətinizi nəticələrə yönəltməlisiniz. Qoy başqaları uğur qazansın. Onlara verilən tapşırıqları yerinə yetirmək və öz unikal həll yollarını axtarmaq azadlığı verin. Nümayəndə heyətinin effektivliyi tədqiqat məlumatları ilə təsdiqlənir.

Öz müqəddəratını təyinetmə nəzəriyyəsinə görə, hər bir insanın işlə bağlı üç əsas psixoloji ehtiyacı var.

1. Öz bacarıqlarınıza inam.
2. Tapşırıqların yerinə yetirilməsi üçün metodların seçiminin muxtariyyəti.
3. Müsbət və mənalı münasibətlər.

Bu ehtiyacların ödənilməsini dəstəkləyən sosial mühit yüksək səviyyəli daxili motivasiyanı, əqli və fiziki rifahı, eləcə də daxilindəki bütün insanların effektivliyini təmin edir. Bununla belə, ehtiyacların tam olaraq necə ödənilməsi böyük əhəmiyyət kəsb edir.

Maraqlıdır ki, araşdırmalara görə, muxtariyyət səviyyəsi yüksək olan, lakin məqsəd anlayışı və geribildirim səviyyəsi aşağı olan komandalar, muxtariyyət səviyyəsi aşağı olan komandalardan daha pis çıxış edirlər. Bununla belə, insanlar yüksək səviyyədə muxtariyyətə malik olduqda, məqsədi yaxşı başa düşdülər və nəticələrin mütəmadi olaraq qiymətləndirilməsini aldılar, onların effektivliyi kəskin şəkildə artdı.

Sadəcə olaraq, aydın olmayan muxtariyyət fəlakətə gətirib çıxarır. İnsanlar düzgün istiqamət seçə və ondan yapışa bilməyib xaotik şəkildə gəzirlər.

Rəhbərliyin əsas problemi - məqsədləri dəqiq dərk etməmək və onu ifaçılara çatdıra bilməmək - onların işdə məqam görməməsinə və öz rolunu dərk etməməsinə gətirib çıxarır. Stress yaşayırlar və öz qabiliyyətlərinə inamlarını itirirlər. Bu, onların kifayət qədər resurs və ya bacarıqlarının olmaması ilə deyil, liderin özünü göstərməməsi ilə bağlıdır.

Komandaya məqsəd, inam və muxtariyyət haqqında aydın bir anlayış vermək, nəticə əldə etmək üçün hər kəsi hazırlamaq və buna nail olmaq üçün ifaçıların seçdiyi üsullar haqqında çevik olmaq əvəzinə, çoxları prosesi ən xırda detallara qədər obsesif şəkildə idarə edir.

Liderin rolu "nə" sualına - arzu olunan nəticə və ya məqsədə inamla cavab vermək və lazım olduqda aydınlıq, rəy və istiqamət verməkdir. Rəhbər işin necə aparılacağını izah etməli deyil. Nəticələrə necə nail olacağına podratçı özü qərar verir. Rəhbərə bu nəticənin necə görünməsi lazım olduğunu aydın şəkildə başa düşmək lazımdır.

Bu, burada kömək edə bilər Bu menecerlərə istiqamətləndirici suallar vasitəsilə məqsədləri, nəticələri və layihənin uğuru üçün meyarları müəyyən etməyə kömək edən bir səhifəlik sənəddir. "Təsir filtri". Diqqəti yayındıran amillərlə qarşılaşdıqda hər kəsi yolda saxlayır. Ev tikərkən, əlbəttə ki, bir şeyi təkmilləşdirmək üçün orijinal dizayna çox şey əlavə edə bilərsiniz. Lakin o, diqqəti yayındıra bilməyən xüsusi tələblərdən yayındırarsa, təkmilləşdirmələrin yayındırılması orijinal ideyanı poza bilər.

Müvəffəqiyyət üçün aydın meyarlar layihənin tamamlanmış hesab edilməsi üçün nələrin baş verməsi lazım olduğunu başa düşməkdir. Nəticəni görmə ilə köməkçiləriniz kursda qala biləcəklər. Eyni zamanda, hələ də tam olaraq nə edilməli olduğuna müstəqil qərar vermək imkanı var.

Aydın sərhədlər olmasa, ifaçılar motivasiyasını itirəcəklər. Sərhədlər və aydınlıq özünə inam yaradır. Onu saxlamaq üçün aydınlıq və sadəlik lazımdır. Sərhədlər nəticələrə yol açmağa kömək edir. Psixologiyanın əsas nəzəriyyələrindən biri olan gözlənti nəzəriyyəsinə görə, motivasiya aydın, konkret nəticələr və onlara aparan aydın yol tələb edir. Müvəffəqiyyət meyarlarından istifadə edərək işlənmiş sərhədlər ifaçının motivasiyasını gücləndirmək üçün lazımdır: onlar üsul və üsulların seçimində tam muxtariyyət buraxaraq, nəyə nail olmaq lazım olduğuna dair aydın bir fikir verir.

Yaradanları mükafatlandırın. Şikayət edənləri ruhdan salın.

Fəsil Xülasəsi

• Əgər nəticə əldə etməkdə ciddisinizsə, “necə” yox, “kim” sualının cavabını axtarmaq lazımdır.
• Möhkəm qətiyyət ifaçının nəyə can atdığını dərk etməsinə və nəticə əldə etmək yollarını seçməkdə tam muxtariyyətə əsaslanır.
• Transformativ liderlər komandaya sərmayə qoyur, onlar üçün iddialı məqsədlər qoyur və hədəfin həyata keçirilməsinə kömək edir. Nəhayət, məqsəd lider üçün olduğu qədər ifaçı üçün də vacib olur.
• Məqsədi aydın başa düşmədən, özünə güvənmək səmərəsizdir.
• Muxtariyyət yalnız məqsəd aydın şəkildə başa düşüldükdə və nəticələr müntəzəm olaraq qiymətləndirildikdə yüksək səmərəliliyə səbəb olur.
• Liderlər nəticələrə diqqət yetirməlidirlər, onlara nail olmaq yollarına deyil.
• Rəhbərlik prosesə nəzarət etmək deyil, azadlığın, muxtariyyətin, aydınlığın və yüksək iş standartlarının təmin edilməsindən ibarətdir.

“Kim, necə yox” təkcə sahibkarlar üçün deyil, hər hansı problemi özbaşına həll etməkdən yorulanlar üçün də uyğundur. Hər şeyi özünüz etməyi dayandırıb kömək istəməyə başlasanız, həyatınızı çox asanlaşdıra bilərsiniz.